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採用力UP講座 「働きやすさ」は定着率向上の切り札か?

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こんにちは。有限会社オフィスパティ キャリアコンサルタント 大山佳子です。

やっと、秋らしい気候となりました。秋といえば行楽の季節です。皆さんの中にもリフレッシュのために、まとまった有給休暇を取得なさった方もいらっしゃるかもしれませんね。

今年度から、有給休暇の付与基準日に10日以上の有給休暇が与えられる労働者に対して、使用者が1年間に5日、時季指定をして有給休暇を取得させることが義務化されました。本来労働者の自由に取得できる有給休暇なのですが、日本の有給休暇取得率の低さにしびれを切らした、国からの強制的な制度としてすすめられることとなりました。

働き方改革でも、最も話題となっている課題が長時間労働の見直しであり、会社で働く時間短縮は、国を挙げて取り組むべき課題であるとされています。

新卒・中途採用共に、売り手市場であることも相まって、自社の魅力を「働きやすさ」でアピールする企業も増えているように感じています。さらに、定着率向上のためには、社員一人一人の「働きやすさ」に気を配るべきという見方も広がっています。「働きやすさ」追及が、定着率向上の切り札となりえるのか、考えていきましょう。

 

「働きやすさ」は働き手の目線優先?

厚生労働省の『令和元年版 労働経済の分析』によると、年代や性別にかかわらず、有給休暇の取得促進や労働時間の短縮や働き方の柔軟化などの雇用管理が、従業員の働きやすさの向上、離職率の低下、新入社員の定着率の上昇につながっている可能性があると、分析しています。国が進めたい施策とのつながりが明確なだけに、有給取得しやすい会社は、「働きやすい会社」という、わかりやすいメッセージとしてまとめられています。

上司の顔色をただ伺うだけの残業や、昼間のさぼりカバー残業が当たり前とされた働き方は、確かに変える必要がありますし、有給休暇がほとんど取得できない会社には、魅力を感じにくいのも事実です。一方で、「仕事=拘束時間」とのみとらえると、ただただ時間を短くすることがよいこと、という結論になってしまうことかもしれません。

働き手にとって「働きやすい」環境が整うことは、もちろん歓迎すべきことです。しかし、「働きやすい」労働環境を整えることだけが、定着率向上の切り札のように扱われることに、違和感があります。注意すべきは、単に「働きやすさ」を突き詰めていくと、働き手の目線だけが優先されかねない、という点です。

 

「働きがい」は会社から提供されるもの?

「働きやすさ」が働き手目線だとすると、企業目線は「企業利益につながる働き方支援」となります。具体的には、イキイキと意欲的に「働きがい」を感じながら自律的に働く社員への支援が行われている会社、ということになりそうです。

採用担当者の皆さんは、新卒・中途採用ともに、苦労して確保した人材の流失を防ぎたい、という想いを当然お持ちでしょう。もちろん、ただ離職者を出さないだけがゴールではなく、採用者が、意欲的に働く人材として、成長していく支援を目指しているはずです。また、実は採用者も、入社した会社で「働きがい」を感じながら、意欲的に働いていきたいという期待を持っていることでしょう。

本来「働きがい」は、会社から提供されるものではなく、一人一人の社員がそれぞれに自ら感じるもののはずです。しかし、社員が「働きがい」を感じやすくする土壌を築いていくことは、会社が努力できることであり、努力すべきことです。具体的に考えていきましょう。

職務・業務への意味・意義を明確にした業務指示の徹底

「働きがい」を失うきっかけとして、「業務遂行の意味・意義を見失う」は多いようです。業務はある程度できるようになったものの、業務遂行目的を見いだせない業務は「作業」に陥りがちです。業務はきちんとこなしているように見えるため、本人のつらさは見えにくくなります。自分の行っている業務は、会社の中で、どのような意味がある業務なのか、全ての社員が意識できるような環境づくりは必要です。新人だから、〇〇年目の社員だからと、毎年引き継ぐことが決まっている業務の中には、見直しが必要な業務もあるかもしれません。

未来の自分が魅力的な「成長と変化」をしているか

身近に、将来あのような働き方がしたいと、自分の将来を描ける社員がいると、自分の「働きがい」を見つけやすいはずです。しかし、中小企業の場合、丁度良い年齢や社歴の社員がいるとは限りません。もっとも「働きがい」を失うきっかけは、今と未来の自分に代わり映えがしないイメージを持つ時であるといわれています。期待する未来の姿に、「成長と変化」を具体的に描くことができるような、サポートが必要です。

目標設定と未来の自分が繋がるコミュニケーション

目標を数値化している会社は多いものです。具体的な行動目標は、わかりやすいものの、目標数値の意味は置き去りにされがちです。まずはがむしゃらに行動すべきという考え方もあるかもしれませんが、上司が意識的に、現在と未来を繋ぐことができるサポートを意識したコミュニケーションを、行う必要はあります。なんでもいいから頑張れだけのサポートでは、働き手に取って物足らないのです。

いかがでしたか?

これからも、必要な時期にマッチした有益情報を発信していきます。お楽しみに!

ライター紹介

大山 佳子

http://www.office-patty.jp/

金城学院大学文学部国文学科卒業
東邦ガスにて、資材、営業企画等を担当。特に、2003年3社合併時のBPR推進プロジェクトで、働く環境の変化と社員意識との関係に関心を持ち、キャリア開発について学び始める。
資格取得後、リクルートエージェント株式会社(現リクルートキャリア)に転職。主に第二新卒・医療分野における、個別相談によるキャリア支援に専心した。
現職では、10年間におよぶ個別相談経験を活かし、業務を学校や企業に向けた、オーダーメイドのキャリアプログラム開発を担当している。

キャリアコンサルタント(国家資格,登録No. 16002272)
2級キャリアコンサルティング技能士(国家資格)
JCDA(Japan Career Development Association)会員
日本キャリア教育学会会員
有限会社オフィスパティ ヒューマンリソース事業担当部長

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