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【新卒採用】自社に合った学生採用への道 vol.42

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ジモ採るコラムをご覧の皆さま、こんにちは。田中ヒロユキです。

今日は房総半島に大きな台風が上陸した影響がまだまだ尾を引いている9月17日。報道やtwitterなどのSNSによれば、停電や家屋の半壊などの影響で「いつもの」「普通の」暮らしが送れなくなっている方が大勢いらっしゃるとのこと。Amazonのほしい物リストで寄付ができるって今朝知りましたが、素晴らしい取り組みだと思います。

さて、この記事は42本目です。

 

実はあと半年で!

新卒採用とは直接的な関係はありませんが、2020年4月からは大手企業の同一労働 同一賃金制度が始まります。
中小企業は2021年4月からの導入ですね。で、結構多くの企業、或いは社長さんが忘れてるのか、気がつかないフリをしているのか、本当に知らないのか、パート・非正規労働者の同一労働 同一賃金制度は2020年4月スタートします。全国一律、あらゆるパート労働者も、製造派遣も事務系・技術系・医療福祉系派遣も等しく2020年4月から同一労働 同一賃金制度に切り替わります。そんなことは初耳だ!誰が決めたんだ!って?

えーと…。政府です。国会議員の先生方です。こちらの動画で企業が取り組むべき対応などがまとめられています。50分ほどありますけどね。

https://part-tanjikan.mhlw.go.jp/reform/

時間のあるときに!ではなく、今から時間を作って視るべきでしょう。

この法令への対応が難しいところは雇用形態にあります。特に一般的、伝統的な日本企業においてはメンバー型雇用が常態化しており、会社都合で社員の職務・業務は無制限化しやすい傾向にあります。反対に、派遣スタッフの場合、全てが職務単位での契約になっているためジョブ型の雇用と言えます。わかりやすく言うと「それ、私の仕事じゃないんで」「その仕事、契約書にありませんのでできません」と言えちゃう。ちなみに海外はこれが普通です。

となると、パート・アルバイトでも就労条件明示書などで職務を限定している事業主さんは対応がラクですが、無限定にしている事業主さんはこれから本当に大変です。で、話を戻しますと…、同一労働同一賃金制度は限りなくジョブ型雇用との親和性が高いのです。

この「同一労働同一賃金」制度を極めて簡略化して説明すると、「差別的待遇が認められなく」なります。

具体的に言うと、

  1. 派遣スタッフも社員同様に有給休暇の取得が義務付けられ
  2. ボーナス、退職金を受け取る社員と同じ仕事をしている派遣スタッフは同じ待遇になり、
  3. 社員が受けている交通費の支給、昼食代の補助、住宅手当てなども同様…

…としなくてはいけません。

まぁ色々と対策はありますが、メンバーシップ型雇用の企業はメチャメチャ時間が必要です。やることが無限に出てきて、やってもやっても終わらない…。下手をすると自社の賃金制度や評価制度、昇進昇格制度から全部見直し…という事例もゼロでは無いと思われます。なのに!今の時点で違反状態を訴えられたら確実に労働局が立入検査を実施し、事業主は敗訴確定。和解金の支払い命令が下され、懲罰になり新聞に乗ります。

趣味の悪い冗談だと思われるのであれば、「同一労働同一賃金 裁判 判決」とググってみてください。事業主さんが青ざめるような判例が出てきますよ。赤いバイクと車両でお仕事をしているあの企業さんの事例とか。

これは総務人事部門の案件ではありません。経営者・役員が腰を据えて取り組むべき事案です。総務人事に丸投げするとどうなるか?多分、総務人事のメンバーが辞めます 笑 だって逃げてる経営者の下で働きたくないでしょ?

先日も、生産現場人員の8割を派遣スタッフと技能実習生 半々の構成で回しているのにこの法律のことを全然知らない経営者がいて、正直ビビりました。クライアントではないので何もしていません。「へー。大変ですよこれから」と言っただけです。

ここでよく考えていただきたいのです。技能実習生や非正規雇用者を不当に扱っている会社は今後、とても大変です。まず働いている人がTwitterで晒します。或いは報道に載れば会社名と実態が公表されます。労働局が調査に入ります。そうなればハローワークでは求人申し込み票を受け付けてもらえません。ナビサイトでの掲載も断られます。大学の教職員にだって知れ渡ります。大学内の採用イベントは参加を断られます。そうなれば学生から認知されなくなり、事実上 学卒採用が行き詰まる。高校生採用も無理ですね…と。

そうした企業では技能実習生の受け入れも認めてもらえなくなります。つまり事業活動が行き詰まります。

いい加減な雇用をしている企業は採用市場から強制退場となるのです。それでいいと思います。裏返せば、ちゃんとしてればいいのです。ちゃんとしましょう(急に説明が雑で すみません)。

対応期間はあと半年!残り時間を考えたら、社長自ら夜の街に繰り出している時間はありませんし、業界団体とかの海外視察と称して東南アジアの国々を旅行している場合じゃありません。すぐに打ち手を考えましょう。社内制度を整えましょう。社労士さんに連絡しましょう。

 

あと1週間!

そうです。あと1週間(この記事がアップされるのは9月24日予定)です。月が変わって10月になれば、内定式(11月1日…という企業様があること承知しています)です。

21卒採用の節目の1つです。採用目標(数値目標であれ、質的目標であれ)を達成した採用チームの皆さまは本当に本当にお疲れ様でした。内定承諾書が一定数手元に届いたおかげで打ち上げをした採用チームもあることでしょう。

一方で、現在も採用目標に向けてガンガン進んでいる(はず)の採用チームの皆さん、本当にご苦労さまです。きっと上司や担当役員、社長あたりからの有形無形の圧力を背中に感じていることでしょう。

遠い目をしたまま、達成できそうもねぇなーと目標を眺めていても何もなりません。動きましょう。あなたの手で、チームの皆んなでプラス1しましょう。打ち手は無限です。採用チームでできること、役員を巻き込まないとできないこと、社長の力が必要なこと、会社全体が一丸になって動く必要があること…。レベル感はいろいろですが、打ち手は無限です。

とはいえ、21年4月の入社式まではまだまだ長い道のりであり、その間には22年卒採用の企画やインターン参加者とのコミュニケーション、内定者とのコミュニケーションや内定辞退のための施策、新人や2年目、3年目の若手に対するリテンションなど、ミッションやタスクが山盛りのことと拝察します。

  1. 今日からこの3ヶ月~半年ほどでやること
  2. 今日から1年でやること
  3. 3年程度でカタをつけること
  4. 役員を使い倒す案件
  5. 社長を使い倒す案件

の5つに分けて動きましょう。

長期のことはチームだけで取り組むことが難しいです。チームだけで動かすことが難しい場合もありますし、何より人事異動があります。長期は役員や経営者と組んで動きましょう。

中小企業で、採用は社長のオレが一人でやってる…って場合は、1~5を全部自分でやらないといけません。大変ですが。

外部の目が必要になったら、社労士さんやボクに声を掛けてください 笑 ボクは社労士資格を持っていないので就業規則は作れませんが、他人目線はいいみたいです。セカンドオピニオンです。

いくつかの企業で採用周辺のことをお手伝いしています。直近の4ヶ月ほどですが、外の人が入ることで今まで動かなかった案件がいきなり早く動き始めます。目標とやるべきことが明確になるからです。面接への動線もいい具合です。

変わらないより変わった方がいいと思うので精一杯お手伝いしています。採用が楽しくなるように、会社がよくなるように企画して提案します。毎日その連続。

まぁ、外の人間を入れるのは好かん!と言う経営者さんもいますが、それでも困ったときはクラブのママさんに相談したりしています結局、誰か外の人間の力が必要なのです。

最後にもう一度言います。

同一労働同一賃金の案件、総務人事部門に丸投げするのは絶対ダメですよー。

いい人を採る道:自分の会社のちゃんとしてる度合いを「法」の視点と他人目線でチェックする!

ライター紹介

田中ヒロユキ

http://jinzaisaiyou.jp/

1971年 愛知県生まれ。愛知大学卒業。
採用・人事戦略コンサルタント  国家資格キャリアコンサルタント
内定ゼロで大学卒業後 人材派遣会社営業、採用、スタッフ管理などを経て、採用コンサルタントとして独立。
並行し、リーマン後の就職氷河期に大学非常勤講師のキャリアをスタート。
2015年4月 名古屋経済大学准教授に着任。また キャリアセンター副センター長を兼務。数多くの採用企業、学生双方に関わる。
2019年3月 同大学を退職し現職。
大学勤務経験を活かし、大学との繋がりがより深まる具体的なノウハウ、大学と学生に刺さる企画を提案する「採用の仕掛け人」である。
株式会社 人材と採用 代表取締役

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