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採用力UP講座 「中途採用者」の離職を阻止しよう

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こんにちは。有限会社オフィスパティ キャリアコンサルタント 大山佳子です。株式会社リクルートキャリアによると、7月1日時点の大学生(大学院生除く)の就職内定率は85.1%(対前年同時期+3.3ポイント)と、高い水準です。新卒採用に関して、そろそろ目途がつき始めた採用担当者の皆さんも多いかもしれませんね。新卒採用では、インターンシップの実施など、アンマッチによる早期離職を防ぐ取り組みも活発です。

一方で、中途採用者に対しては、まだ対応が遅れているように感じます。今回は、中途採用者の「離職」について考えていきます。

 

中途採用者の離職の実態

厚生労働省職業安定局の「人手不足の現状把握について」(平成30年6月発表)によると、離職率(2014年に入職した者)は、産業や年齢にかかわらず、入職者の3~4割は1年以内に離職しています。中小企業での離職理由は、「会社の将来性」や「給料」の割合が比較的高くなっています。しかし、34歳以下の離職理由は、「職場の人間関係」が、「給料」や「労働時間」に匹敵するほど割合が高いという特徴があります。

新卒採用の早期離職理由が、「労働時間」「職場の人間関係」「仕事が自分に合わない」であることを考えると、理由にあまり変化がないことに注意する必要があります。どのようなことが、離職につながってしまうか考えていきましょう。

 

転職者へのフォロー不足

新卒の場合は、入社後人事部が中心となり研修を行いますが、中途採用の場合は、数日で「現場」へ配属されることが多くなります。採用面接で「即戦力」と判断されればされるほど、転職者本人が何とかするのではと期待し、現場に丸投げ状態としてしまいがちです。

特に、前任者が既に離職したことなどによる不在である場合は、引継ぎやフォローは弱くなりがちです。また、十分職務経験がある転職者の場合は、慣れ親しんだ前職のやり方や行動をなかなか変えられず、配属先の職場のメンバーから反発されてしまうこともありえます。

しかし、どんなに優秀な人物であっても、新しい環境に対して不安や戸惑いを感じることは、当然あり得ることです。本人がその悩みを率直に訴えることは、弱音を吐くこととみなされがちのため、配属直後は人事部による丁寧なフォローが必要です。

 

求人内容と実際の労働条件が「違う」と感じさせてしまう

採用面接では、労働条件についての確認は、応募者からはしづらいものです。採用決定後は、給与条件について確認することは多くても、具体的な働く時間や細かい条件については、入社後に詳しく説明することの方が多いため、転職者の中で想像していたことと、入社後にズレを感じることがあるようです。

人手不足での採用の場合、職場は「忙しい」状態です。転職者が早く仕事になじむことで、職場の労働時間も安定するはずですが、すぐに一人前の仕事は難しいため、求人内容に記載の労働条件と、実際の労働実態が「違う」と捉えてしまう転職者は多いようです。

 

初ボーナス評定への驚きと落胆

転職時期にもよりますが、半年以内に初めてのボーナス支給をする場合が多いかと思います。月給に関しては、入社前に確定していることの方が多いですが、ボーナスの場合は、明確な金額提示は支給時期に初めてされることもあります。転職者にとって初めての「ボーナス金額」は、皆さんが思っている以上に、会社からの評価として気にしています。

実際は、半年以内に明確な評価につながる業績をあげる転職者は少ないことから、通常は平均支給額のはずです。決して低く査定しているわけではないのですが、優秀な転職者であればあるほど、落胆につながる事に注意する必要があります。

いかがでしょうか?

新卒より手間がかからないことは、中途採用者の最大のメリットではありますが、採用コストを考えると、中途採用者こそ離職防止への対策を考える必要がありそうです。具体的な対応策を考えていきましょう。

 

配属先へのフォローと受け入れ態勢の構築

新卒とは違い、配属先メンバーには受け入れについて「高い期待値」を抱いているかもしれません。だからこそ、「身構える」ような意識があるかもしれませんね。第二新卒採用の場合は、基本的な社会人マナー以外は、基本からの業務への指導も必要ですし、経験者採用の場合は、職務手順を明確に伝える必要があります。いずれにしても、配属先に丸投げすることなく、少なくとも半年程度は配属先と転職者をスムーズにつなぐ役目を、人事担当者が率先して行うことが大切です。

 

転職者が相談できる人を作る

配属先で相談者が自然にできることは望ましいですが、入社後半年程度は、転職者が気軽に相談できる人を指定しておくと安心です。指導者というよりサポーターという役割を、事前に指名しておくことで、配属先と転職者本人の戸惑いを少なくする効果があります。ただ、この相談者役は負担のかかる役割です。困っていることがないか人事部が、定期的にフォローすることも大切です。

 

いかがでしたか?

中途採用者の離職は、皆さんにとっても大きな問題であることを意識することで、対策も打ちやすくなるかと思います。採用後のフォローは、中途採用者こそ必要度は高いのではないかと思います。

これからも、必要な時期にマッチした有益情報を発信していきます。お楽しみに!

ライター紹介

大山 佳子

http://www.office-patty.jp/

金城学院大学文学部国文学科卒業
東邦ガスにて、資材、営業企画等を担当。特に、2003年3社合併時のBPR推進プロジェクトで、働く環境の変化と社員意識との関係に関心を持ち、キャリア開発について学び始める。
資格取得後、リクルートエージェント株式会社(現リクルートキャリア)に転職。主に第二新卒・医療分野における、個別相談によるキャリア支援に専心した。
現職では、10年間におよぶ個別相談経験を活かし、業務を学校や企業に向けた、オーダーメイドのキャリアプログラム開発を担当している。

キャリアコンサルタント(国家資格,登録No. 16002272)
2級キャリアコンサルティング技能士(国家資格)
JCDA(Japan Career Development Association)会員
日本キャリア教育学会会員
有限会社オフィスパティ ヒューマンリソース事業担当部長

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