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【新卒採用】自社に合った学生採用への道 vol.39

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皆さん、こんにちは。田中ヒロユキです。6月ですね。世間では6月時点の新卒内定率が5割を超えている…なんて報道もありますね。

内定辞退率5割越え…ってなるとちょっと笑えませんが、中小企業あるあるですしリアルだったりします。先日もとある採用担当者さまから「19卒の採用でも内定辞退率100%で…」と伺って戦慄を覚えた次第。

そちらの企業さまでは欠員状態のまま新年度を迎えましたが、地元での中途採用と派遣スタッフさんの登用にかなりお力を入れて、10名ほどの確保に至っている…ということでした。

お話を伺っている中で、いくつかの課題が浮かび上がってきます。その課題を書籍「7つの習慣」で紹介されている第3の習慣「重要度×緊急度」で整理し、課題が社内の「気」にある…となり(いきなり抽象度が高くてごめんなさいね)ました。そこでその企業さまで実行可能な対策、施策を検討することになり…という流れでした。

今日のコラムでは、お許しをいただいているのでその中の一部をご紹介します。本文中では便宜的にA社とします。もちろん企業さまを特定できないように配慮していますので、具体性に欠ける部分などはご容赦ください。

 

課題は採用担当者にではなく社内に潜在している

今日は結論から書きますが、採用を失敗する企業の多くはその社内に課題が山盛りです。外部ではありません。内部です。

  • ナビサイトが悪いのではありません。
  • 大学のキャリアセンターが自社に対して熱心じゃないからでもありません。
  • 面接や説明会をドタキャンする学生は悪くありません。
  • 採用で競合する他社が悪いのでもありません。

貴社の何かが悪いのです。

分かりやすいものなら「残業が多い」「仕事が属人化」「非効率で生産性が悪い」といったもの。こちらは数値化しやすいものが多いので、採用KPIなどに落とし込みやすい。

一方で分かりにくいものになると

  • 「社風が若者に合わない」
  • 「合う合わないの前に伝わっていない、伝える手段がわからない」
  • 「社内が暗い、社員が楽しそうじゃない」

といったもの。こちらは数値化するのが難しいですし、そのまま言語化すると「そんな感覚的なことをイチイチ取り上げていられるかぁ!仕事は遊びじゃないんだぞ!」と一喝されそうです。

先人たちはよく言ったもので「病は気から」。「気」「雰囲気」さらに言葉を変えれば「社風」というのは組織においてとても大事なのです。社内の「気」はマイナスでもプラスでも仕事は進みます。組織だから。進み具合についてはまた別の話です。

そして、営業マンや採用担当の「気」がプラスなのはある意味当然です。いい影響力を外部に発信しなければ仕事がうまく回りませんからね。この辺りのことは分かりきっていることなので、いわゆる「体育会系」の学生が好まれる傾向にあるわけです。

 

仕事は気から

やはり「気」は仕事においても大事。「仕事は気から」なのです。では視点を変えてそれ以外の社員さんの「気」はいかがでしょう?

貴社の「企画」「経理」「総務」「労務」「品質管理」「購買」「製造」「マーケティング」「広報」「店舗・販売」「EC」「コールセンター」などで働くメンバーの「気」はいかがでしょう?

あくまでもボクの経験上ですが、社外とのコミュニケーションが発生しやすい部署の「気」はプラスになりやすいです。つまり社内でのコミュニケーションが多くなる部署では「気」がマイナスに働きやすくなります。そしてこの社内で醸成されてしまったマイナスの「気」は、今の採用活動で欠かすことのできないインターンシップ、オフィス訪問などで学生たちにダイレクトに伝わってしまいます。

※インターンシップやオフィス訪問をやっていない…という企業さんは色々と考えたほうがいいですがそれはまたの機会に。

そのダイレクトに伝わってしまったマイナスの「気」はあっという間に目の前の学生に伝播し、それがLINEなどで共有され、同じ高校の旧友にも届き、自宅に戻れば家族に口頭で伝えられ、大学に行けばキャリアセンターの職員や学友の耳に入り、尾ひれがついて、さらには勝手な解釈まで加わってジワジワ拡散します。

その証拠に少し前の記事ですが電通報にこんな記事がありました。

 

社員の「気」は最高の採用ブランディング

こちらの記事によれば、学生が入社予定企業の魅力を得るための情報源の上位3位は

  • 1位 社員・店員などを通して 52.0%
  • 2位 企業が直接発信する情報 43.8%
  • 3位 インターネット上での口コミや評判 39.5%

となっています。

1位の社員・店員というのはもちろん採用担当者だけを指しているのではありません。一般社員、役職者、幹部、役員、代表含めて全員。つまりは企業トップから末端の末端に至るまで。採用活動において学生との接点になるもの全ての「気」がプラスでなくてはならないのです。

そうなってくると先月のこのコラムでボクが書いたように「楽しく働く」「働くことを楽しめる」環境や仕組みを用意している企業に利があるように思えませんか?

今一度、貴社 社内のコミュニケーション、先の記事で書かれているようなインターナルブランディング®️(こちらは電通さんが商標を取っているワードのようです。インナーブランディングなどと言うことも)はどうなっていますでしょうか?

貴社では企業理念やビジョンを浸透させていますか?させているとしたらどうやって?どのように?どのくらい?どんな時に?やれているでしょうか?

ウチは研修でばっちりやってるから大丈夫だよ…という企業さまでも、若手が退職代行を使って辞めていたり…という笑えない話もチラホラ聞きますし、その話がトップの耳に入っていない(入らない)ほどトップと現場に距離がある場合、ますます採用市場においては施策が後手に回ります。

とはいえ、「気」は「気合を入れろォ!」とかそういう意味ではありません。そんなものは瞬間湯沸かし器のようなもので、一瞬で揮発してしまいます。そんなものはオナラと同じです。その時は強烈に働きますが、1分もしたら無かったことのように皆平然としてしまうものです。

経営理念やビジョンの浸透には時間と手間と、何よりも日頃からの経営トップの姿勢、態度、行動、言動が前向きであること、社員やスタッフに寄り添っていることが求められます。

東京などでは学生たちにベンチャーやスタートアップの人気が日々高まるばかりですが、それはなぜかと言えば、創業者やボードメンバーが売り上げや利益と同じかそれ以上に経営理念やビジョンに対してコミットしているから…とも言えるのです。

翻って、貴社の経営理念やビジョンは日々の業務にどれだけ影響を及ぼしているでしょうか?今一度振り返っておくと今すぐは効果が出ることはありませんが、来年あたりにいいことがあるかもしれません。今日は重要度が高いものの、後回しにされがちな経営理念やビジョンの浸透に関するお話でした。

いい人を取る道:会社の中の「気」を良くしましょう。

ライター紹介

田中ヒロユキ

http://jinzaisaiyou.jp/

1971年 愛知県生まれ。愛知大学卒業。
採用・人事戦略コンサルタント  国家資格キャリアコンサルタント
内定ゼロで大学卒業後 人材派遣会社営業、採用、スタッフ管理などを経て、採用コンサルタントとして独立。
並行し、リーマン後の就職氷河期に大学非常勤講師のキャリアをスタート。
2015年4月 名古屋経済大学准教授に着任。また キャリアセンター副センター長を兼務。数多くの採用企業、学生双方に関わる。
2019年3月 同大学を退職し現職。
大学勤務経験を活かし、大学との繋がりがより深まる具体的なノウハウ、大学と学生に刺さる企画を提案する「採用の仕掛け人」である。
株式会社 人材と採用 代表取締役

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