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【新卒採用】自社に合った学生採用への道 vol.36

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ジモ採るをご覧の皆様、こんにちは。キャリアセンターの中の人 田中ヒロユキです。いやー。花粉が絶賛飛散中ですね!

昨年のマスク(袋入りの予備も2つ)、アレルギー用の目薬、点鼻薬、某社ブロックテックパーカに加え、花粉を寄せつけないスプレーをして出かけています。例年なら目の周りがカユくなったりしていたのですが、このスプレーの威力はなかなかのもの。夜になっても顔のカユミがありません(本人の感想です。悪しからず)。

それでは今日の記事に参りましょう。

 

3月1日にスタートした採用活動

3月となり2週間が経過しています。(この原稿を書いているのは3月12日)。

  • 貴社はこれまで何人の学生と接触できましたか?
  • 合同説明会に参加した学生はどんな学生でしたか?
  • 説明会のトークはウケましたか?スベりましたか?
  • 個社説明会でのターゲット集団形成はどうですか?
  • アンケートの回収とその反応は?デスクの上にアンケートが積みっぱなしになっていませんか?
  • プレエントリーは何名でしたか?
  • 1次選考には何名が集まりましたか?

…などなど、この時期の採用担当者さんとの話題と仕事は尽きませんね。

大体の採用担当者さんたちの反応は

「ホンッッッッ……      トに大変でー…(結構なチカラ込めて)」

…な感じだったりしますが。

こうした工程で発生する単純作業的な仕事は案外と工数がかかるものです。できる限り労働集約化、可能であればWebツールを活用しての自動化などを導入したいものです。この場合、採用担当者の本来の仕事は目標数値を睨みながら、ガチなデータを基に次の打ち手を企画する、考える、凛議に回して決済&予算を確保、新しく巻き込む人間を選定することだったりします。

その間にも説明会に参加した学生へのフォローや連絡、面接の実施、新規ターゲット確保のための次の動き、大学訪問…とやること盛りだくさんです。

おまけに土日の合説で稼働して平日に代休など取ろうものなら、採用に1ミリも関わらない他の社員からは「アイツ休んでばっかりいるな!チッ…」とか、「説明会なんて学生と遊んでるだけだろ?」くらいのことを言われちゃったりして、ヤル気が滑る…なんて日常茶飯事です。

それでも合説などで学生の前に立てば1人の演者として明るく振る舞う…。

なんと健気な…(涙)。

しかも家でテレビをつければ、ナビサイトやら転職サイトのCMがバンバン流れてきて、自社や競合へのエントリー数が気になったり、在籍社員の誰か転職を考えていたりしないかな…?など心が休まるヒマもありません。

採用担当の皆さん、本当に頑張ってますよね。経営者さんや人事担当役員さんは、どうか彼ら採用チームを労ってあげてくださいね。今の採用は本当に大変なんですよ。

 

変わってきた採用ツール

さて、今年の採用活動もすでに悲喜交々…といった様相。新聞を読んでいないボクの耳目にもそうした情報がリアルタイムに入ります。ニュースソースは内緒ですが。

さらに言えば、大学生が企業情報を得るために使うツールが、従来のナビサイトに留まらず、インターンシップ、スカウトサイト(逆求人サイト)、ダイレクトリクルーティング、大学門前の無料カフェ(資金負担は会員企業)…と、今や学生にとって便利な無料サービスは山ほどあります。時代やツールが違うとは言え、企業さんに資料請求ハガキをせっせと送っていたことがアホみたいに思えてきます。

一方で、企業の採用活動はそれほど大きく変わっていません。

合同説明会、会社案内、事業概要の説明、スーツ(昔はいろんな色のスーツがありましたが)、手書きの履歴書、何回かの面接…ボクが大学生だった時とほとんど変わらないんですね。

ウチはweb面談やってますよ!とか、手書きの履歴書やめましたー、なんて企業はまだまだ本当に少数派。裏側の工程ではナビサイトやwebツールの発達が進んで様々なことが便利になっているでしょうが、表に見える工程は驚くほど変わっていません。

 

若い担当者に権限移譲してみてはどうでしょう?

若い採用担当者さんはみずみずしい感性を持つ一方、社長や人事担当役員は現場への権限移譲をほぼしていない…などは中小企業の採用担当者さんからよく耳にする話。仮に貴社の19卒採用が思わしくない結果となっているならば、ここは思い切って若い担当者に権限移譲してみてはどうでしょう?そうすることで、学生や第二新卒市場にいる転職潜在層に訴えられることがあるかもしれませんよ。

例を挙げると、知人が経営する創業15年ほどの企業は、採用に関するほとんどの仕事を現在入社3年目、2年目の専任担当に任せっぱなしです。それで採用は成功しているのです。インターンシップの受け入れも複数の部署を巻き込み上手に回している、非常に優秀な若手社員さんが、ヤル気満々でアツく取り組んでいます。良い社員を採るためならば、会社を成長させるならば、知恵を出すのも労力も工夫も気遣いも惜しまないチームです。

そのため、説明会やインターンに参加した学生たちはこの会社で働くことをイメージしやすくなり、期待値のすり合わせが互いにスムーズに進みます。そうすることでエントリー→選考→内定→入社という採用フローの中で本当に欲しい人材を逃さずに内定辞退ゼロで採れているんですね。また、ただ採れているだけでなく、入社後も満足度の高い仕事を任せることに繋がり、社員が定着し自動的に成長していく…というわけです。

 

以前からボクだけでなく様々な高名な人材コンサルタントさん、このジモ採るコラムの執筆者さんたちが指摘しているように採用活動の潮目は完全に変わったのです。

ウチは中小だから…不人気業種だから…で採用を諦めていませんか?本当に打ち手は打ち尽くしましたか?もしかしたらそれは思考停止や諦めではありませんか?貴社も20卒こそは採用勝ち組になりませんか?そのための準備、取り組みをちゃんとやりませんか?

いい人を採る道:打ち手を考え、失敗を恐れずに取り組み続ける。あなたが若手社員に伝えてきたことと同じです。

ライター紹介

田中ヒロユキ

http://jinzaisaiyou.jp/

1971年 愛知県生まれ。愛知大学卒業。
採用・人事戦略コンサルタント  国家資格キャリアコンサルタント
内定ゼロで大学卒業後 人材派遣会社営業、採用、スタッフ管理などを経て、採用コンサルタントとして独立。
並行し、リーマン後の就職氷河期に大学非常勤講師のキャリアをスタート。
2015年4月 名古屋経済大学准教授に着任。また キャリアセンター副センター長を兼務。数多くの採用企業、学生双方に関わる。
2019年3月 同大学を退職し現職。
大学勤務経験を活かし、大学との繋がりがより深まる具体的なノウハウ、大学と学生に刺さる企画を提案する「採用の仕掛け人」である。
株式会社 人材と採用 代表取締役

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