名大社が伝える中小企業の採用担当者向けメディア
POWERED BY 名大社
求職者の方はこちら
求職者の方はこちら

採用力UP講座 第二新卒採用は本当に必要なのか

Share on FacebookShare on Google+Tweet about this on TwitterShare on LinkedIn

こんにちは。有限会社オフィスパティ キャリアコンサルタント 大山佳子です。

この時期は、2020年の新卒採用に向けた、本格的な準備を進めている(もしくは採用活動を始めているかもですね)ために、業務内容も「新卒採用」に比重を多く置いているのではないでしょうか。実は、この時期だからこそ、よい「中途採用」のチャンスが多いということをご存知でしょうか。

大手企業は、5月頃まで新卒採用に注力するため、「中途採用」に関しては、やや手薄になります。そもそも転職者希望者は、「中小企業」を優先的に検討する傾向があるため、パワーをかける意味があると思います。詳しくは以前の記事をご覧下さい。

今回は、最近特に活発な「第二新卒採用」について考えていきます。

 

そもそも「第二新卒採用」とは

第二新卒とは、職務経験が3年未満の若手採用をイメージしたものです。
ビジネスマナー等の基礎研修は済んでいることが多く、新卒採用時よりは手間暇がかからないことは、特に中小企業にとってはプラス要因となるようです。ただ一方、職務経験が少ないか、もしくはほぼない場合が多く、さらに以前の会社でかじった経験が邪魔をすることもあり、OJT研修に新卒より手間がかかる場合があることは、マイナス要因となります。よって、選考ポイントを「今後の伸び」と考えている企業担当者は多いはずです。第二新卒採用の最大の魅力は、「まだどの色にもあまり染まっていない人材」という点です。

 

第二新卒者とは「席替え希望者」かもしれない

新卒採用に苦戦している企業が多いせいか、「第二新卒採用」はかなり活発に行われています。「第二新卒採用」を行う理由は、

  1. 新卒採用で足りない人材確保
  2. 早期退職者の補填

が主なものです。

これらの点を踏まえて考えると、第二新卒採用とは、「企業間の席替えのようなもの」とも考えられます。よって、第二新卒の転職希望者にとっての比較検討事項は、教室の居心地の良さや、椅子の座り心地等、自分にとっての「わかりやすい条件面」となります。職務経験が少ないにもかかわらず、条件面をやたらチェックされてむっとした経験は、きっと皆さんにもあるのではないでしょうか。単なる「席替え希望者」であっても、本当に採用したいのかを、きちんと検討する必要があります。

 

若手が少ないことは悪いことか

若手の補充がないと、将来年代の穴が開いてしまう・・・。

新卒採用が思い通りに進まないと、補充したほうが良いのでは?と、多くの採用担当者が考えます。若手が少ない企業は「伸びない会社」になるのではないかという考えは、わりと多くの方に支持されると思います。確かに、若い感性が、会社に活気をもたらすことも必要だとは思います。しかし、若手の人数割合など、数が少ないことのみにこだわる第二新卒採用が、本当に必要なのか、再度検討の必要がありそうです。

これからは、少子化の影響で若者世代の人数は確実に減っていきます。ということは、どの企業においても、若手の割合は減っていきます。したがって、そもそも「若さ」という点に期待した採用は、今後成り立たなくなるという事なのです。

スポーツの世界や将棋の世界で、10代の活躍が目立ってきています。フレッシュな面々の活躍を見ると、「若さ」は貴重な財産のようにも見えます。しかし一方で、これまでの常識的な引退年齢を超えて活躍するスポーツ選手が増えてきています。勢いだけではなく、競技内容を熟知しているからこその、冷静な活躍をしている姿は大変に魅力的です。さらに、若手世代の活躍は、鍛え上げられた「スキル」の裏付けがあってこそのものだという事を考えると、未熟な若手に期待を寄せ続ける「第二新卒採用」の意味を、再度検討しなおす必要があるように思います。

 

第二新卒者であっても「職務スキル」は採用ポイント

通常、転職希望者に対しては「職務スキル」をまずチェックするはずです。第二新卒は、そもそも職務経験が薄いため、スキルがないという前提で採用を進めていませんか?第二新卒であってもチェックすべき「職務スキル」はあります。「基本的なビジネスマナーができていること」は、第二新卒者への期待の一つです。しかし、ビジネスマナーというと、「電話のかけ方」や「名刺交換」や「敬語」という目につきやすいところからチェックしがちです。もちろん大切なスキルではありますが、チェックすべき項目は別にあります。

相手の話を受け入れるスキル

受け答えの始めが「でも・・・」「別に・・・」で始まるイメージの方は、聴くより自分の話をしたい人です。
入社後も、「前の会社は・・・」「やったことがなくて・・・」等の他責発言が続く方かもしれません。思った以上にOJTに時間がかかる第二新卒は、現場で面倒を見る社員の負担が大きくなるため、注意する必要があります。

自分で学ぶスキル

当たり前ですが、企業は「学校」ではありません。未経験から育てることを強調する企業が増えていることが、第二新卒者に誤解を与えているように感じます。自分なりに学ぼうという姿勢が無い第二新卒者には、「伸び」への期待が持ちにくいということです

まずはやってみようというスキル

慎重な性格の方もいますので一概には言えませんが、わからないなりにもやってみようという姿勢は大変重要です。完璧に環境が整っていることを期待する第二新卒者は、思いのほか多く存在します。もちろんいい加減ではいけませんが、まずはやってみようという一歩を自ら踏めるかどうかを、しっかり見極める必要があります。

いかがでしたか?

これからの第二新卒者採用の際に、ぜひ役立てていただければと思います。これからも、必要な時期にマッチした有益情報を発信していきます。お楽しみに!

ライター紹介

大山 佳子

http://www.office-patty.jp/

金城学院大学文学部国文学科卒業
東邦ガスにて、資材、営業企画等を担当。特に、2003年3社合併時のBPR推進プロジェクトで、働く環境の変化と社員意識との関係に関心を持ち、キャリア開発について学び始める。
資格取得後、リクルートエージェント株式会社(現リクルートキャリア)に転職。主に第二新卒・医療分野における、個別相談によるキャリア支援に専心した。
現職では、10年間におよぶ個別相談経験を活かし、業務を学校や企業に向けた、オーダーメイドのキャリアプログラム開発を担当している。

キャリアコンサルタント(国家資格,登録No. 16002272)
2級キャリアコンサルティング技能士(国家資格)
JCDA(Japan Career Development Association)会員
日本キャリア教育学会会員
有限会社オフィスパティ ヒューマンリソース事業担当部長

関連記事

採用力UP講座 採用スキルをupdateしよう

採用力UP講座 採用スキルをupdateしよう

採用力UP講座 「働きやすさ」は定着率向上の切り札か?

採用力UP講座 「働きやすさ」は定着率向上の切り札か?

採用力UP講座 改めて「内定辞退」を考える

採用力UP講座 改めて「内定辞退」を考える

ジモト採用のことなら名大社にご相談ください

採用でお困りでしたら私たちがサポートに伺います

弊社は創業以来クライアント数延べ3,000社、東海エリアのジモト企業と求職者の数々の出会いの場を創出してきました。

ジモトに根ざした名大社だからこそわかる個社の魅力を発見し、求職者に誠実に伝えていく為、全力でサポートさせて頂きます。