名大社が伝える中小企業の採用担当者向けメディア
POWERED BY 名大社
求職者の方はこちら
求職者の方はこちら

第3回 中途採用した社員の部下へのマネジメントで大切なこと(4回シリーズ)

Share on FacebookShare on Google+Tweet about this on TwitterShare on LinkedIn

中途採用社員への教育の考え方

第3回 中途採用した社員の部下へのマネジメントで大切なこと(4回シリーズ)

自分の部署に中途採用した社員が配属となった場合、直属の上司としてはその社員が早く職場に慣れ、今までの経験や能力を活かして仕事をしてもらうためのマネジメントが必要となります。

「もう社会人としての経験もあるんだから、何とか自分でやるだろう。」

「これだけの経験があるのだから、放っておいても大丈夫だろう。」

と考えていては、せっかく採用した社員の能力を現場で活かしきれず、お互いに不幸な状況になってしまいかねません。そうならないためにも、連載の第3回では中途採用した社員の早期戦力化のために重要なマネジメントについてお伝えしていきます。

 

仕事のミッションやビジョンを現場の視点で共有する

0422

この連載では、中途採用した社員の教育として現場に配属する前に、経営者かもしくは経営に近い管理職が、経営理念やミッションを語ることの重要性を伝えてきました。しかし経営理念やミッションを理解してもらうには、それだけでは充分ではありません。配属後、業務に入る前に現場の上司の立場から、ミッションやビジョンをふまえて実際の業務はどのように行うのが望ましいのか、実務に近い踏み込んだ話をしておきましょう。

ミッションやビジョンが明確でない、社内であまり共有・浸透されていない場合には、自社の提供する商品やサービスが社会に適用する価値、自社の存在意義、職場で大切にしている価値観を伝えるのが効果的です。ここで大切なのは、現場レベルでの「価値観・目線のすり合わせ」です。中途採用した社員の「前職までの経験」は尊重すべきですが、「仕事をする上での価値観」は、今までの価値観をリセットし企業の価値観に合わせてもらわないと、仕事がうまく進められません。

しかし「価値観のすり合わせ」を実務が始まる前に行っておけば、「すり合った(すり合うように努力した)価値観」で仕事をスタートできます。中途採用した社員が、「前の会社では…。」「前職での経験からすると…。」と前職での話や経験を持ちだし、それが自社の価値観とは合わず、職場でちょっとした摩擦となることはよくあります。中にはよい摩擦もありますが、余計な摩擦を極力防ぐためにも、実務を始める前のミッションやビジョンの共有をしておきましょう。

 

期待する役割や働き方を伝える

これから職場でどのような役割を期待しているのか。この職場では、どのような働き方が望ましいのか。こうした内容も実務を始める前に伝えておけば、その後の業務上のコミュニケーションやマネジメントにとても役に立ちます。職場で期待されている役割がわかれば、中途採用した社員もその期待に応えるために自分は何ができるのか、考えられるようになるからです。もちろん、期待されている役割を知ったからといって、期待に応えられる仕事ができるとは限りません。しかし何も知らないよりは、期待に応えようと努力するでしょう。

また、仕事ぶりが目に余るような状況の場合も、最初に期待する役割を伝えてあれば、「こちらが期待する役割を果たしていない。」と目指すべき状況と現状をすり合わせるマネジメントができます。これを伝えていないと、「そんなこと聞いていない。知らない。」となってしまいます。

職場で求められる働き方についても同様です。

・まずは仕事を覚えるために、一通り業務を受け入れてそれから何か提案してほしいのか。

・仕事は基本的には今までのルールに沿ってやってくれればよいのか。

・今までの経験を活かして、積極的に現状を改善してほしいのか。

・仕事は自由に任せるのか。

・どれくらいの報告頻度が望ましいのか。

など、細かいことではありますが、中途採用した社員に求める働き方を明確に伝えましょう。この職場で望ましい働き方を伝えていなければ、中途採用した社員は前職同様のスタイルで働きます。その働き方が今の職場に合っていればよいですが、合っていなければお互いにストレスとなります。これらのことは職場では「当り前のこと」「暗黙の了解」となっているものですが、中途採用した社員にはそれがわかりません。上司として、きちんと伝えておきましょう。

 

相手の経験や年齢を尊重する

「仕事を進めるための価値観」は、現在の企業に合わせてもらう必要がありますが、中途採用した社員の「経験」は尊重しなければなりません。特に上司である自分よりも年上の場合は、相手の人生経験への敬意も大切です。

前職の経験を振りかざされてはいけない。

指示に従ってもらうためにも、威厳を示さなければいけない。

年下の部下になめられてはいけない。

そう考えて、横柄な態度をとってしまったり、命令口調になってしまったり、今までの経験を全否定してしまったりしては、中途入社した社員のプライドを傷つけ、上司への反発心を生んでしまいます。それが原因で部下との関係がぎくしゃくし、「言ったことをやってくれない。」「失敗を認めない。」など、困った状況になってしまう可能性もあるでしょう。

中途採用した社員に能力を発揮してもらうために必要なのは、期待する役割を伝えた上で相手の経験を認め、尊重することです。「今までの経験を認めてもらっている。」と感じて初めて、中途採用した社員は自信を持ってその能力を発揮できます。上司として「中途採用した社員を認める気持ち」を忘れないようにしましょう。

職場に早く馴染めるような「機会」を作る

中途採用した社員が早く職場に馴染めるように、周囲とのコミュニケーションの機会を作るのも中途採用した社員を引き受ける上司の大切な役割の1つです。「歓迎会を開催する」「ランチに誘う」など、同僚との自然なコミュニケーションの場を積極的に作っていきましょう。そうした「場づくり」だけでなく、毎日の挨拶やちょっとした雑談で話を振るなど、職場のコミュニケーションの輪に中途採用した社員が入れるような気配りが大切です。中途採用した社員に対する職場の反応も人それぞれです。誰もが歓迎しているわけではなく、様子をみながら距離を置く社員もいます。プロパーの社員と中途採用した社員の距離がすぐに縮まるわけではありませんが、距離が縮まれば縮まるほど業務はスムーズに進み、チームとしての成果は上げやすくなります。

「そんなの、子供でも新入社員でもないのだから、自分からコミュニケーションをとればいい。」と思っても、中途採用した社員は新しい職場に遠慮してうまくコミュニケーションができないこともよくあります。上司として職場全体のコミュニケーションが上手くいくように、お互いの距離が縮められるようなコミュニケーションの場づくりを意識してみましょう。

 

上司としてのマネジメントは、配属直後だけでなく、配属後数か月間は気に留めてフォローしていく姿勢が必要です。

そのフォローは何のために、どのように行うのか。最終回となる第4回では、中途採用した社員へのフォローアップ面談についてご紹介します。

 

 

ライター紹介

小松 紀子

http://r09.jp/

株式会社アールナイン
一般社団法人国際キャリア・コンサルティング協会
1997年国際基督教大学教養学部卒業。

大手人材紹介会社で人事、経営企画、キャリアアドバイザーを経験。在職中、転職希望者へのサービス向上プロジェクトや、ナレッジマネジメントプロジェクトなど多くの全社プロジェクトに参画する

現在は株式会社アールナインの広報及び一般社団法人国際キャリア・コンサルティング協会の広報を担当しながら、中小企業への就職・転職促進を目的とした情報サイト「信州人キャリアナビ」にて数多くの経営者・キャリアインタビューを通じ、地方中小企業の情報発信、採用支援を手掛けている。

アールナイン:http://r09.jp
国際キャリア・コンサルティング協会:http://icca-japan.or.jp

株式会社アールナイン

関連記事

Uターン転職者に響くキーワードとは?

Uターン転職者に響くキーワードとは?

内定者とのつながりをグッと深める!内定者フォローのポイントとは

内定者とのつながりをグッと深める!内定者フォローのポイン…

早めに気づいておきたい!社員が退職を考えているサインとは?

早めに気づいておきたい!社員が退職を考えているサインとは?

ジモト採用のことなら名大社にご相談ください

採用でお困りでしたら私たちがサポートに伺います

弊社は創業以来クライアント数延べ3,000社、東海エリアのジモト企業と求職者の数々の出会いの場を創出してきました。

ジモトに根ざした名大社だからこそわかる個社の魅力を発見し、求職者に誠実に伝えていく為、全力でサポートさせて頂きます。