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定着率を高める!中途社員への仕事の任せ方

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こんにちは。採用と人材育成のコンサルティングを行う株式会社アールナインの小松です。

中小企業の人手不足感が高まるなか、採用した中途社員の早期離職を防ぐことは、採用戦略の上でも経営上でも重要なテーマです。

そのため、このコラムでもその離職率を下げる方法としての「メンター制」や「中途社員のフォローアップ」など、いくつか紹介してきましたが、今回は「仕事の任せ方」にフォーカスしてみたいと思います。

中途社員への「仕事の任せ方」は、本当に重要です。なぜなら、入社後の仕事の任せ方次第で、中途社員がやる気を出して早々に持っている能力を発揮できるか、本来の能力を発揮できないか大きく変わってくるからです。

さらに、この「仕事の任せ方」のボタンを掛け違えてしまうと、職場で「中途社員のくせに使えない」「何にも教えてくれない」「聞いていた話と違う」とミスコミュニケーションが生まれ、早期離職の原因にもなりかねません。

そうならないためにも、中途社員の定着率もやる気も高められるような「仕事の任せ方」のコミュニケーションについて確認しておきましょう。

 

ステップ1:中途社員の今までの経験をよく理解する

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中小企業では、現場ですぐにでも業務を始めてほしいような状況で、なかなか中途社員にじっくり教えたり、話したりする時間がない…ということも多いかと思います。しかし、今後の業務をよりスムーズにするためには、ぜひ直属の上司が中途社員に面談の時間をとり、今まではどのように仕事を進めてきたのか、この部署での仕事についてどう考えているか、何をしていきたいと思っているかなど、中途社員の仕事に対する考え方や今までの仕事の進め方などについて理解を深めておきましょう。

中途社員は、新入社員と異なり、どれくらいの経験をしてきているかが人によって大きく異なります。直属の上司も一度は面接で、中途社員と話をしているとは思いますが、面接の時間だけでは測り切れない要素もあります。たとえば今までの仕事の進め方などは、上司が割と細かいタイプで1から10まで指示をするタイプだったか、放任主義でかなりの裁量を任されていたかで、その中途社員の仕事の進め方は大きく変わります。

前者のタイプなら、仕事を最初からどんどん任せるようなマネジメントは大きなストレスになりますし、後者のタイプなら大きなモチベーションになります。

この面談で、中途社員の仕事に対する考え方や今までの経験をすべて理解することは難しいかもしれません。しかし、たとえ10分か15分程度の短い時間であっても、このテーマについて確認しあい、中途社員のことを少しでもよく知っておけば、今後のマネジメント上のミスコミュニケーションやストレスを減らすには大いに役立つでしょう。

 

ステップ2:目的・方向性をきちんと伝え、相手に合わせて仕事を任せる

中途社員の仕事に対する考え方や今までの経験、自社でやりたいことなどを理解したら、今度は直属上司から中途社員への期待を伝える番です。中途社員の考えを踏まえた上で、今の部署でどのような働きをしてほしいか、どんな仕事の進め方が望ましいのか、こちらの希望をきちんと伝えておきましょう。

中途社員を理解するとともに、こちらの考えや期待も理解してもらうことがミスコミュニケーションを防ぎ、早期離職防止になるからです。

そして仕事を任せるときには、目的・方向性をきちんと伝え、中途社員の今までの仕事のスタイルを少し考慮しながら、自社の仕事の任せ方や進め方に慣れてもらうように少しずつ関わり方を調整していきましょう。

 

ステップ3:声をかけて「相談」しやすい雰囲気をつくる

そして忘れてはいけないのが、仕事を任せた後の上司の「声かけ」です。

中途社員は、「なんとなく、忙しそうだから話しかけにくい」「仕事の邪魔をしてしまっては、申し訳ない」と新しい職場で緊張して遠慮がちになり、気になることがあってもなかなか相談できない、話しかけるタイミングを掴めないということも珍しくありません。しかし、その「聞きたいこと」は、自分で考えて解決してもらうよりも、聞いてもらってすぐに解決し業務を進めてもらったほうが、効率がよいことも多いのです。

そこで、入社後しばらくの間は「どう?」「大丈夫?」「何かあったら声かけてね」など、上司が積極的な声かけを行い、「いつでも話しかけていい」というメッセージを伝えながら、中途社員からも声をかけやすいように配慮してみてください。

 

ステップ4:仕事を認め、フィードバックを伝える

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最後仕事に対する評価です。中途社員により早く自社での仕事に慣れてもらうためにも、最初のうちは仕事のフィードバックを丁寧に行いましょう。

特に入社直後は、中途社員も自分の仕事に対して、「これでよかったのか」「会社が求めている成果がだせたのか」と、とても気になります。新しい環境で、自分の経験が活かせているのか、役に立っているのか、仕事の進め方はこれでよかったのか、いろいろと不安だからです。

その不安を解消し、よいところを伸ばし、自社の方向性とズレているところを早めに修正し、新しい職場に早く慣れてもらうために必要なのが、このフィードバックです。

  • 「今後は、この点についてもう少し確認してから仕事を進めてほしい」
  • 「この方向性であっているので、これからもどんどん提案してほしい」

など、改善点や期待通り、あるいは期待以上だったことを伝えるコミュニケーションを通じて、中途社員が新しい職場の企業文化や仕事の進め方を理解し、この職場では何が評価され、何を軌道修正すればよいのか学んでいけるよう、マネジメントしていきましょう。

 

違う企業文化を持っていることを理解し、仕事に慣れるサポートを

仕事の任せ方は、その企業や上司のタイプによって大きく変わります。そして中途社員の仕事の進め方も、今までどんな社風で、どんな上司と一緒に仕事をしてきたかで人それぞれです。

何がよくて何が悪い、という問題ではなく、ただ「違う」のです。

中途社員も、新たな職場の仕事の任され方、進め方を早く覚え、慣れるよう努力しています。だからこそ直属の上司は、まずは「違い」があることを前提にしながら、適切なコミュニケーションで、中途社員が職場や仕事に早く慣れ、能力を発揮できるようサポートし、定着率を高めていきましょう。

ライター紹介

小松 紀子

http://r09.jp/

株式会社アールナイン
一般社団法人国際キャリア・コンサルティング協会
1997年国際基督教大学教養学部卒業。

大手人材紹介会社で人事、経営企画、キャリアアドバイザーを経験。在職中、転職希望者へのサービス向上プロジェクトや、ナレッジマネジメントプロジェクトなど多くの全社プロジェクトに参画する

現在は株式会社アールナインの広報及び一般社団法人国際キャリア・コンサルティング協会の広報を担当しながら、中小企業への就職・転職促進を目的とした情報サイト「信州人キャリアナビ」にて数多くの経営者・キャリアインタビューを通じ、地方中小企業の情報発信、採用支援を手掛けている。

アールナイン:http://r09.jp
国際キャリア・コンサルティング協会:http://icca-japan.or.jp

株式会社アールナイン

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