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採用した人材をフォローできる!メンターとしての人事の役割【1】

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第1回 企業でますます重要になる「メンター」の存在

こんにちは。採用と人材育成のコンサルティングを行う株式会社アールナインの小松です。

最近では入社した若手社員のフォロー担当として、「メンター」の役割を職場の先輩社員が果たす「メンター制度」を導入している企業が増えています。

日本最大級の人事ポータル「HR Pro」が運営する「HR総合研究所」が2013年に行った調査では、従業員301~1000名の企業の37%、300名以下の企業の27%がメンター制度を導入。「メンター制度まではいかないが、近いことを実施している」という回答も含めると、従業員301~1000名の企業の70%、300名以下の58%にもなりました。

採用した人材をフォローするために今注目されている「メンター」とその効果とは?

今回から「メンター」について5回シリーズで綴る連載の第1回は、「メンター」の存在意義について改めて確認してみたいと思います。

 

「メンター」「メンター制度」についておさらい

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かつての日本企業では、職場には「面倒見のよい先輩」がいて、業務だけでなく仕事や会社生活全般のアドバイスをしてくれたり、飲みニケーションをしながらいろんな話を聞いたりしてくれたり…していました。

しかし、年功序列制度が崩れ、成果主義の元に管理職もプレイングマネジャーとして忙しくなり、飲みニケーションを好まない考え方も増え、連絡手段もメール中心になるなど、職場のコミュニケーション環境が「希薄になってきた」という声が多く聞かれます。

こうした環境の変化のなかで、かつての「面倒見のよい先輩」のような役割を果たすのが「メンター」です。

「メンター」とは、仕事上や人生の「指導者・助言者」という意味で、「メンター制度」は、メンターとなる職場の上司とは別の先輩社員が、若手社員の仕事や会社生活などに関する不安や悩みの解消、育成をサポートする制度です。職場の上司以外に、仕事や会社生活のことを相談できる身近な先輩としてメンターが会社にいる効果は大きく、次のようなメリットをもたらします。

 

離職防止に職場の活性化…メンターがもたらすメリットとは

メンターがいることのメリットの1つめは、「離職防止」です。実際にメンター制度によって、社員の離職率が低下している企業の事例は数多くあります。

たとえば、新卒・中途入社後に上司以外の教育担当などがいない場に配属された社員は、仕事や会社に対する悩みを相談できずに退職を決めてしまうことがあります。そんなときにメンターの存在があれば、「上司には言えない悩み」を相談でき、退職を決意する前に事前にフォローできるでしょう。

メリットとして2つめには、「職場の活性化」があげられます。特に制度として導入し、多くの社員が若手社員の育成に関わるようになると、職場のコミュニケーションの総量が増え、相互のモチベーションがアップすることも多くの事例で報告されています。中には、メンター制度を導入して職場が活性化し、売上や利益が増加した企業もあるほどです。

そして最後に、「メンター自身も自己成長でき、モチベーションアップになる」ことも見逃せません。

メンターとして若手社員に接する経験は、自分自身の仕事やキャリアを見直すきっかけになり、管理職になるためのマネジメント・コミュニケーションの練習にもなるのです。

 

中途入社者が活躍している会社にメンター制度あり?!

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「先輩社員の手ほどき」は、一見新卒の社員に効果的で、中途採用した社員には必要なさそうに思えるかもしれませんが、実は中途社員が活躍している会社ほど、中途入社者へのメンター制度が充実しています。

次に一例として紹介するのはIT・WEB業界を対象にした調査にはなりますが、エン・ジャパンの企業口コミ情報サイト「カイシャの評判」が行ったアンケートによると、「中途社員が活躍している」と社員が回答した企業の上位5社はすべてメンター制度を導入しています。

【中途社員が活躍していると社員が回答した会社】

  • 1 日本オラクル株式会社
  • 2 日本マイクロソフト株式会社
  • 3 デル株式会社
  • 4位 楽天株式会社
  • 5位 アマゾンジャパン株式会社

※参考データ:「中途社員が活躍している」と社員が回答した会社トップ10|カイシャの評判ランキング (「カイシャの評判」エン・ジャパン 2016.4.11)

これをみると、メンターの存在が中途社員の戦力化にも大きな役割を果たしていると言えるでしょう。

 

「メンター制度」の課題をカバーする「メンター」としての人事

このようにメリットが多いメンター制度ですが、

  • 「適切な人材(同じ職種や入社3~5年目の社員など)がいない」
  • 「メンターとの相性や、メンターのコミュニケーション能力に左右される」
  • 「そのためメンター育成ための教育・研修が必要」
  • 「通常業務もあるので、十分な時間がとれないこともある」

などの課題もあります。特に中小企業では、メンターに適切な人材がいなかったり、メンターの教育や研修まで手が回らなかったりすることもあるでしょう。

この解決策の1つが、「メンター」の役割を人事が担うことです。年間数名の中途入社者への対応であれば、現場を巻き込みながらメンター制度を導入するよりも、人事がメンターとなったほうがスムーズに進むこともあるかもしれません。またメンター制度導入前のトライアルとして、まずは人事がメンターになってみるというのも一案です。

ではメンターの役割として、人事は何ができるのか。次回はその点をお話ししたいと思います。

ライター紹介

小松 紀子

http://r09.jp/

株式会社アールナイン
一般社団法人国際キャリア・コンサルティング協会
1997年国際基督教大学教養学部卒業。

大手人材紹介会社で人事、経営企画、キャリアアドバイザーを経験。在職中、転職希望者へのサービス向上プロジェクトや、ナレッジマネジメントプロジェクトなど多くの全社プロジェクトに参画する

現在は株式会社アールナインの広報及び一般社団法人国際キャリア・コンサルティング協会の広報を担当しながら、中小企業への就職・転職促進を目的とした情報サイト「信州人キャリアナビ」にて数多くの経営者・キャリアインタビューを通じ、地方中小企業の情報発信、採用支援を手掛けている。

アールナイン:http://r09.jp
国際キャリア・コンサルティング協会:http://icca-japan.or.jp

株式会社アールナイン

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