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中途採用した社員が社風に馴染めない…そんな時どうする?【4】

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第4回 社風の見直しが必要?「馴染めない」ではすまない時とは

こんにちは。採用と人材育成のコンサルティングを行う株式会社アールナインの小松です。

「中途採用した社員が、社風に馴染めない」のは、多くの場合は「相性の問題」のようなものです。その社員が今まで働いてきた環境や個人の考え方と、社内の価値観・考え方が合わないのは残念ながら、最終的には「仕方がない」部分もあります。

しかしもし、1人や2人でなく中途採用した社員が短期間で会社を辞めることが当たり前になっていたら、それは「社風に馴染む、馴染まない」ではなく別の問題があるといえます。もちろん、正直に「社風に馴染めないので」といって退職する人はまずいません。それでも

「中途採用した社員が、短期間で辞めることが珍しくなく3年経ったらほとんどいない」

と離職率が高いのが当たり前になっているようでしたら、もはや個人と会社の「相性の問題」ではなく、制度も含めて社風に何か課題があるかもしれません。

次々と退職する社員を補うために中途採用を続けるのは、コストも手間もかかり、社員の習熟度も上がらないため、経営にとってはマイナスが非常に多い状況です。それを改善するためにも、退職率が高い場合は、次の視点から社内を見直してみませんか。

 

特定の業務や上司のところで退職者が集中していないか

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短期間で退職する社員が、特定の業務や部署、あるいは特定の上司がマネジメントする部署に集中している場合、受け入れ側の現場の業務や職場の人間関係に問題があることがあります。このような場合、原因として大きく次の3つが考えられます。

  1. その現場に人間関係に緊張感をもたらす従業員がいる。
  2. 上司のマネジメント能力に課題がある。
  3. 特定業務の負担が非常に大きい。

こうなると、原因を根本から解決しない限り「中途採用した社員が社風に馴染めない」問題はなかなか解決しないでしょう。次にそれぞれのケースについて少し考えてみたいと思います。

①現場にちょっと難しいタイプのベテラン従業員がいる

「1.その現場に人間関係に緊張感をもたらす従業員がいる」は、管理職以外で現場を実際に仕切っているベテランの従業員がいろんな意味で「うまくやっていくのが難しいタイプ」というケースです。

例えばある飲食店では、ベテランのパートスタッフの新入パートへの教育が「こんなこともできないの?」と厳しい口調で問い詰めるようなものだったため、採用してもすぐにスタッフが辞めてしまっていました。

このようなベテランスタッフは人事や上司には対応がよいため、なかなか気づきにくいことも多いのが現実です。また気づいていても、「その人がいないと現場の業務がまわらない」ため、上司も人事も見て見ぬふりをしてしまっていることもあります。

それだけにある意味、会社の制度を変えるよりも対応が難しいのですが、該当するケースでは現場の状況を把握し、何か改善できる案はないか、ベテランスタッフのマネジメントに改善の余地があるかどうか模索してみましょう。

②上司のマネジメント能力に課題がある

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「2.上司のマネジメント能力に課題がある」では、「人の話を聞かない」「指導しない」「細かすぎる」「部下に責任を押し付ける」など様々なタイプが考えられます。

かといって、このケースでは本人にあまり自覚はありませんから、上司本人と面談したところでそう簡単には状況は変わらないですし、伝え方を間違うと「わかっていないくせに」と状況が悪化する可能性もあります。

この場合は、マネジメント研修の導入や管理職の評価制度の見直しなど、その問題となる上司個人だけでなく、社内の管理職全体のマネジメント能力向上を図れるような仕組みを整えつつ、意識を高めてもらう必要があるかもしれません。

③特定業務の負担が非常に大きい

「3.特定業務の負担が非常に大きい」場合は、現場がこのような状況に陥っていないか確認してみましょう。

  • 業務量が多く残業が当たり前で、深夜まで仕事をすることもよくある。
  • トップの朝令暮改で、意思決定したことがよく変わる。
  • 急な仕事で、締め切りまで余裕がない仕事を頼まれることがよくある。
  • 目標が非常に高い。
  • マンパワーに余裕がなく、休めない。

特に離職率が高い企業では、特定の部署だけでなく社内全体でもこのように社員の業務負担が大きいのが当たり前になっていることがよくあります。

「このやり方に馴染めて、ついてこれる人が残ればいい」という考え方もありますが、そんな人材を採用するのは今の時代なかなか難しく、採用できても、今度はハードな働き方のまま長く続けてもらうのが難しいかもしれません。それよりも業務の進め方を見直して、「社風に馴染めない」社員を減らし、社員が働き続け安い環境を整えたほうが効率的です。

何度も中途入社者を受け入れて教育しなくてもすむので現場の負担も軽くなりますし、社員の業務の習熟度も上がるので、業績にも好影響が期待できるでしょう。

「業務の進め方は、これがうちの社風だから仕方がない」とあきらめなくても、半年から1年で大きく変わることも可能です。たとえば弊社では、社員の離職率を改善するためのコンサルティングサービス「TOMONAS(トモナス)」を提供していますが、その現場では半年から1年で業務の進め方や従業員の考え方に変化がおきています。

実際に離職率50%だった職場の離職率が劇的に改善したという事例もありますので、業務の進め方に課題がありそうなときには、ぜひあきらめずに見直してみましょう。

 

「中途採用した社員が社風に馴染めない」問題の一番の解決法

いろいろご紹介してきましたが、入社してから「馴染めなかった」というのは企業にとっても個人にとっても不幸ですし、デメリットが多いですよね。

今までフォローや様々な対策を紹介してきましたが、一番重要なのは採用段階で企業側から「この人は社風に合うかどうか」と判断するだけでなく、応募者からも「この会社の社風は自分に馴染むかどうか」と入社前に自分で判断できることではないかと思います。

そして応募者がきちんと判断するためには、選考プロセスで企業から社風についてきちんと伝えることが必要です。

次回はこのテーマの最終回。

最後に、「中途採用した社員が社風に馴染めない」状況が極力起こらないようにするために、選考プロセスでどのような情報提供をすればよいかをまとめてみたいと思います。

ライター紹介

小松 紀子

http://r09.jp/

株式会社アールナイン
一般社団法人国際キャリア・コンサルティング協会
1997年国際基督教大学教養学部卒業。

大手人材紹介会社で人事、経営企画、キャリアアドバイザーを経験。在職中、転職希望者へのサービス向上プロジェクトや、ナレッジマネジメントプロジェクトなど多くの全社プロジェクトに参画する

現在は株式会社アールナインの広報及び一般社団法人国際キャリア・コンサルティング協会の広報を担当しながら、中小企業への就職・転職促進を目的とした情報サイト「信州人キャリアナビ」にて数多くの経営者・キャリアインタビューを通じ、地方中小企業の情報発信、採用支援を手掛けている。

アールナイン:http://r09.jp
国際キャリア・コンサルティング協会:http://icca-japan.or.jp

株式会社アールナイン

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