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採用力UP講座 若手社員育成のポイント

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有限会社オフィスパティ キャリアコンサルタント 大山佳子です。

普段より長いGWが明け、採用担当の皆さんにとっては、新卒向けの採用と今年度入社の社員教育と、様々忙しい日々を送っていらっしゃると思います。
どうしても学生対応に時間をとられてしまいがちですが、社内からの人材流失を防ぐことも大切ですね。
ただ、最近の社内人材の流失防止対策として、「引き留める」「会社にマイナスイメージを持たせない」等、若手社員の想いをくみ取ることに重点を置きすぎる傾向は、大変気になります。
本来は、若手社員が自らの成長を実感し、生き生きと働いてもらうことで、会社も若手社員共にメリットを感じる環境を作っていくことが必要です。一方的に若手社員だけが心地よさを感じるだけの対応策になっていないか、確認してみましょう。
今回は、社内の人材育成に関して、特に若手社員育成に関して考えていきます。

若手社員育成の際、皆さんはどのような育成目標を設定しているでしょうか?そもそも育成目標を設定していない・・・・という会社もあるかもしれませんね。最近の若手社員育成計画の特徴について、確認していきましょう。

早期戦力化への期待が大きい


若手社員に対しては、「早く一人前の社員として育てる」ということが、ほとんどの会社での共通した目標です。会社にとって、収益に貢献する社員となるよう少しでも早く育てたいと考えることは、当然のことです。しかし、この「少しでも早く」という点には、注意が必要です。

ほとんどの会社では、30代の中堅社員が少ないために、早く一人前の社員を育成する必要を痛感しています。さらに、人手不足の状態が常態化することが予想されることも、この早期戦力化への期待に拍車をかけているように感じます。

中小企業では、ゆっくりと育てていく余裕がもちにくいという環境も影響しているのか、若手社員への早期戦力化への期待が大きくなっているように感じます。

 

仕事を「型」で教育する

教育の余裕がないものの、任せる仕事はたっぷりとある状況です。まずは見た目だけでも早急に整える必要があります。これまでも、多くの企業がまずはマニュアル通りに仕事をすることを教え、「まずはやってみること」を要求していました。若手社員は。身近な先輩と自分とを比較しながら、少しずつ仕事を覚えてきました。まずは「型」をきちんと思えることが、仕事への第一歩と考える先輩社員・上司は多いものです。

若手社員の学校教育は、アクティブラーニングという手法で学んできています。学生が主体的に学び自ら知識を身に着けるという経験をしているはずの若手社員ですから、「型」を教えれば、自ら学んでくれそうにも見えます。しかし実態は少し違うようです。「型」を教えようとしても、素直に型通り動かない。なぜその「型」が必要なのか、やってみる前に説明を求めようとする。教育の際。少し面倒だと感じたことは多いのではないでしょうか。

アクティブラーニングは、その教育方法に特徴があります。話題の中心は「自分はどのように考えたのか。理解したのか。」という事です。学生の納得がとても重視されているのです。よって、仕事を「型」で教育することは、若手社員にとっては、「型」を押し付けられたように感じ、しかも丁寧に対応されていないように感じています。手間をかけた割には、なかなか効果が上がっていないという実態があります。

 

若手社員の満足を重視する

早期離職を防止したいという想いは、採用に多くのエネルギーをかけざるを得ない状況が続く中、ますます強くなっていると思います。そのため、若手社員の仕事への満足度は気になるところです。これは、満足度が高まることで、業務意欲が高まるのではないかという期待あるからです。

しかし、若手社員には「思い通りに業務ができる」という機会は、本人の出来不出来にかかわらず、あまりないように思います。さらに、若手が望む「楽しく働く」という希望は、業務上はなかなか難しいために、社員同士の懇親会の充実等、レクリエーションの充実だけにつながりかねません。若手社員の満足重視と比較すると、会社側の満足が少し軽視されていることが気になります。

いかがでしょうか?

それでは、改めて若手社員育成にはどのようなポイントを重視していけばよいのか、会社で働くために身に着けておきたい「3つのチカラ」という視点で考えていきましょう。

自分の力で業務を前進させるチカラ

若手社員にとっては、担当業務が目標通りに上手くいくのか、未達で終わるのかは、大変気になる事です。怒られ慣れていない若手社員ほど、失敗を必要以上に恐れているかもしれません。もちろん、できれば上手くいくことが多い方が良いのかもしれませんが、若手社員のうちは、失敗を経験しそこから学ぶことも大切な経験です。

若手社員が身に着けるべき大切なチカラは、「業務を前に進めていくチカラ」です。どうすればよい方向に進めることができるのか、たとえ結果として後退することがあったとしても、前に進めようとすることを意識できるかどうかは、意欲的に仕事を進めるために、必ず身に着けるべきチカラです。評価ポイントを結果だけにすることなく、「自分の力で業務を前進させるチカラ」を育成のポイントに加えていきましょう。

出来る仕事を増やしていこうとするチカラ

若手社員に対しては、先輩社員・上司ともどうしても「出来ない事」に注目しがちです。出来ないことをなんとかプラスにするために、様々教育内容を考えることが多いかと思います。出来ない事は本人が不得意としていることに関連がある場合が多く、若手社員本人にとって、その部分が注目されることは、あまり嬉しいことではなく、意欲的に取り組みにくいところでです。

出来る仕事を増やす努力は、若手社員が身に着けるべきとても大切なチカラです。得意としている事、もしくは出来ている事に関連して、出来ることを増やすようアドバイスしましょう。さらに、若手本人に、出来るようにしていきたい仕事、そのために何が必要なのかを、自分自身で考え行動目標を作らせることも大切なことです。

上司の仕事を助けるチカラ

若手社員の育成には手間がかかります。直属の上司は、日々一定の時間を使っているはずです。若手社員を育てることは、もちろん上司にとっても自らの成長につながる経験です。若手社員の大切な仕事は、上司の仕事を助けることです。少しでも上司を楽にするよう、自ら成長する必要があります。上司の雑事を引き受け、業務を把握する力を身に着けることも大切な経験です。直属の上司は、思い切って雑事を任せましょう。細かい仕事が多いかもしれませんが、その仕事が仕上がることで、上司は余裕を得ることができ、若手社員は仕事を完成する経験を多く積むことができます。上司と部下との、仕事を通じたコミュニケーション方法を知る良い機会となるはずです。

いかがでしたか?ぜひ、若手社員育成に関して今一度、見直すチャンスとしていただければと思います。

これからも、必要な時期にマッチした有益情報を発信していきます。お楽しみに!

ライター紹介

大山 佳子

http://www.office-patty.jp/

金城学院大学文学部国文学科卒業
東邦ガスにて、資材、営業企画等を担当。特に、2003年3社合併時のBPR推進プロジェクトで、働く環境の変化と社員意識との関係に関心を持ち、キャリア開発について学び始める。
資格取得後、リクルートエージェント株式会社(現リクルートキャリア)に転職。主に第二新卒・医療分野における、個別相談によるキャリア支援に専心した。
現職では、10年間におよぶ個別相談経験を活かし、業務を学校や企業に向けた、オーダーメイドのキャリアプログラム開発を担当している。

キャリアコンサルタント(国家資格,登録No. 16002272)
2級キャリアコンサルティング技能士(国家資格)
JCDA(Japan Career Development Association)会員
日本キャリア教育学会会員
有限会社オフィスパティ ヒューマンリソース事業担当部長

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