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採用力UP講座 本当に「多様な人材」採用は必要なのか

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こんにちは。有限会社オフィスパティ キャリアコンサルタント 大山佳子です。12月8日未明、外国人労働者の受け入れ拡大に向けた改正出入国管理法が成立しました。新たな在留資格「特定技能1号」「2号」を付与し、介護や建設など14業種を検討の対象とし、5年間で最大約34万5千人の受け入れを見込むとしています。

愛知県は、外国人労働者数がすでに多く存在しており、全国第2位(平成2910月末現在)約12万人です。この法律改正により、今以上に外国人労働者が増えることが考えられ、少子高齢化による人手不足が進むことに対する対策とされています。

人手不足を補うための対策として、これまで働いていない(働きづらい環境に置かれている)人たちに、働き始めてもらうことと、働いている人が辞めない環境を作ることに、国は力を入れてきました。また、国の施策によって、「人材の多様化」の促進が計られてきています。

「人材の多様化」については、女性・障害者・高齢者・外国人といった切り口で、語られることが多いようです。待ったなしの人手不足の環境が迫っていることから、とにかく採用者のバリエーションを増やす必要があると、やや安易な取り組みをしている中小企業が多いことが気になります。さらに、「多様な人材」採用の必要性がイマイチ見えてこないと感じている採用担当者は多いようです。本当に「多様な人材」が必要なのか。率直に検討してみましょう。

 

多様な人材採用のメリットは本当にあるのか

様々な能力や経験を持った多様な人材を採用することは、これまで「あ・うん」の呼吸で業務を進めていた会社ほど、採用当初は「混乱」がみられるかもしれません。長期間同じ人材で業務を行ってきた結果、社内のみで通じる「共通言語」が増え、わざわざ確認することもない環境となりがちです。社員にとって「楽な環境」ですが、考え方のバリエーションが少なくなり、新しいアイデアを生み出しにくくなる懸念があります。

組織の活性化を考えると、多様な人材採用の機会は多く持ちたいと誰もが思うはずです。現在の取引先との同じような業務がずっと続くということは、今後さらに難しくなっていく可能性があります。新しい取引先と新しい業務を行うために、「これまでにないこと」に対して、今以上に前向きに取り組んでいく必要があります。多様な人材採用によって、新たな価値観を獲得できるかもしれません。また、これまでの経緯にとらわれない柔軟な発想が得られるかもしれません。可能性のバリエーションを増やすためにも、多様な人材採用はメリットがあると、ぜひ気づいていただきたいものです。

 

「これまでにいない人材の採用」という自覚を持つ

女性採用の推進は心から推進していただきたいと考える一方で、あまり環境を整えていないまま、採用された女性がうまく活躍できていない事例は多くみられます。「これまでにいない人材」の採用ですから、その人材に向けた社内環境が整っていないことが多く、細かいことではありますが、例えばトイレの環境が整えられていない等のハード面や、女性社員への接し方に戸惑いを感じる社員たちへのフォロー不足などのソフト面等、採用された当人にとっても、迎える既存社員にとっても、思った以上に負担感のある採用であることに、自覚を持つべきです。

 

「多様な人材」とは何か

多様な人材とは、女性を採用する・障害者を採用する・外国人を採用する・高齢者を採用する等、「これまでにいない人材」を採用する必要があると考えがちです。本来「多様な人材」の採用とは、多様な価値観を持った採用というものです。それぞれの会社にとって必要な「多様性」に関して考えていく必要があります。

また,既存の人材に対しても「多様性」を促すことはもちろん可能です。新しい人材を採用すること=多様性 という訳ではありません。業務に対して、柔軟な発想を持つことを社員全員に促していくことは,多様な人材育成とすることができます。

中小企業にとって、柔軟な発想を多く持つことは今後強い武器となる可能性がある一方で、競争力を高めるために、共有すべき価値観もあるはずです。多様な人材の採用が、これまで培ってきたものをただ「壊す」ということだけにつながってしまわないよう、採用計画を考えていく必要があります。「多少な人材」採用の進め方について、考えていきましょう。

①社内環境(ハード面)を整えよう

「これまでにいない人材」のため、特に社内環境が整っていない可能性は高いです。既存社員の不満につながらないように、ハード面の整備を行っていく必要もありそうです。基本は、誰にとっても働きやすい環境です。社員全員のメリットにつながるように、環境を整えましょう。

②既存社員の活性化にまず取り組もう

新しい人材が来ることで,既存社員の活性化は間違いなく促されます。ただ、中途もしくは新卒社員を、様々変化する必要がある原因としてしまうのは、新たな人材である当人たちへ、大きな負担をかけることになります。
これまで必要なかったマニュアル化は、既存社員の負担になる業務です。既存社員の変化への取り組みを推進し、活性化しやすい環境づくりは、多様な人材の受け入れに必須となります。

③多様な人材は「普通の人」

多様な人材は、何か特別な人の採用という訳ではありません。普通に「仕事を一緒にしていきたい活力ある人材」の採用です。ただ、性別や・年齢・経験社数等で一律に採用条件として合否を考えていたとしたら、そこは考え方を大きく変える必要があります。幅広い人材から選択する採用活動こそが、多様な人材採用となるということをぜひ理解していただきたいものです。

いかがでしたか?これからの多様な人材採用に、ぜひ役立てていただければと思います。これからも、必要な時期にマッチした有益情報を発信していきます。お楽しみに!

ライター紹介

大山 佳子

http://www.office-patty.jp/

金城学院大学文学部国文学科卒業
東邦ガスにて、資材、営業企画等を担当。特に、2003年3社合併時のBPR推進プロジェクトで、働く環境の変化と社員意識との関係に関心を持ち、キャリア開発について学び始める。
資格取得後、リクルートエージェント株式会社(現リクルートキャリア)に転職。主に第二新卒・医療分野における、個別相談によるキャリア支援に専心した。
現職では、10年間におよぶ個別相談経験を活かし、業務を学校や企業に向けた、オーダーメイドのキャリアプログラム開発を担当している。

キャリアコンサルタント(国家資格,登録No. 16002272)
2級キャリアコンサルティング技能士(国家資格)
JCDA(Japan Career Development Association)会員
日本キャリア教育学会会員
有限会社オフィスパティ ヒューマンリソース事業担当部長

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