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【新卒採用】自社に合った学生採用への道 vol.30

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ジモ採るをご覧の皆さま、こんにちは。キャリアセンターの中の人 田中ヒロユキです。台風一過、各地では被害も出ていましたが、読者の皆さまはいかがでしょうか。被害に遭われた方の一日でも、半日でも早い回復をお祈りするばかりです。

 

新卒採用ルール廃止はどう進むのか

ところで今月3日(月曜)に就職(採用)活動に関するニュースがありましたね。そうです。経団連 中西会長による記者会見での一コマです。以下にニュースからやり取りの一部を引用しました。

 

2018.9.4付け 産経ニュースより引用

経団連の中西宏明会長の記者会見での一問一答は次の通り。

--平成33年以降入社となる学生の採用日程指針の方向性は

個人的見解だが、経団連が採用日程を采配すること自体に極めて違和感がある。経団連が明快に線を引くようなミッションを持たない方向に傾きつつある。経団連の意見としてこうしますとか、しませんとかは言わない。日程だけの議論を取り上げられるような決定を経団連がするのはやめたい」

 

--採用ルールをめぐってはこれまで官民で議論が行われ、見直しが繰り返されてきた

「政府でもっと多岐にわたる議論をするというなら、それは徹底して付き合って一緒にやらなければいけない」

 

--新卒の一括採用をどう考えるか

「就職や一括採用の在り方などで問題意識を共有する経営者は多い。これからよく議論する」

新卒採用に関する発言の全体は以上のようです。それが報道やニュースになると一番最初の発言だけを切り取られて広められてしまいます。

※ちなみに整理すると、この話題の対象となっているのは現2年生(短大の場合は現高校3年生)です。

するとこの発言に対して、学生の本分は…という指摘も総理や大学関係者からは出ているようです。

また、麻生財務相は…

「何で4月1日に一斉にしているのか前から不思議に思っていた。それによって、学生が勉強しなくなって就職に走ると言いたいのかね。あんまり関係ないんじゃないかと思うが」…と理解を示しているようです。

(TBS NEWSより引用)

※ちなみに動画を見る限り麻生氏は「4月1日」ではなく「1日」と発言されているように聞こえますが詳細不明。

また、ややスタンスは違うようですが、世耕経済産業大臣も「採用のあり方を経済界としてもう一度、議論するという趣旨の発言であれば、歓迎したい」とコメントされたようです。

(同じくTBS NEWSより引用)

いずれのコメントも採用活動解禁日に限定して触れているだけですが、中西会長の発言の裏には、会員企業の採用活動が思いのほか上手くいっていないのかな…?とか、会員企業内でもフライングする企業さんもあるしなぁ…などと我ながら性格の悪い(!)邪推をしてしまうのです。いずれにしても新卒一括採用に空いた風穴が広がっていく流れ、通年採用がデフォルトになればなぁ…と個人的には考えます。

 

ルールは無くなるかもしれない。で、ウチはどうする?

肝心なのはじゃあウチはどうするの?ということです。

  1. 今年の内定受諾実績
  2. 最終面接段階の学生の質、集まり具合
  3. エントリー段階の母集団形成とターゲット設定
  4. ターゲット層へのアプローチ法と頻度
  5. 採用方針と戦略、戦術の策定、もしくは「とにかく気合いだ!」という無理ゲー
  6. 1~5を踏まえて、誰が、どこを、どう改善するのか?

といった振り返りは必要になるかと思います。もしどれもやっていないとしたら、貴社は結構ヤバイですよ。

ただ一方で、就職活動において学生の負担となっているのは「採用解禁の日程」などスケジュールだけではありません。ざっと挙げるだけでも…

  • 手書きの履歴書やエントリーシート
  • 何回も繰り返される面接
  • 社会人になったら着ないのになぜか学生時代に買わされる黒いスーツ

…などなど、多くのムダが生じていることには変わりありません。このムダを企業・採用サイドとしてどう取り除いておくか?はこれからの経営課題、採用を成功させるための要因になっていくでしょう。今から研究しておかれることをお勧めします。

採用業務そのものはとても目に見えにくいです。土日休みの企業さまの場合、採用担当者は土曜日曜に採用イベントのため出勤します。するとその振り替え休日を平日に取ります。一緒に有給休暇などを取ろうものなら、社内では「人事はいいよなぁ。遊んでて…」くらいの評判が立ってしまいます。また、小売業、サービス業などの場合でも現場の社員さんからは人事の動きが見えずらいため、「全然オレたちの役に立ってくれない」といった話になりかねません。

採用は会社の命運を握る、重大な経営活動です。そうである以上、「売上が伸びた」、「利益が増えた」ことと同じように取り扱われるべきです。

だからこそ、

A)自社で効率化できるところ、学生・担当者双方にとって負担が軽減できるところ、本質的にここは手を抜けないところを各社さんごとでスクリーニングを掛ける

B)採用がうまくいった(いかない)という事実を全社で共有する

といったことは中小企業であればこそやる意味があると考えるのです。

今年の採用もまだまだ続きます。それでも自社の存続のため、いい人を採る他にないのです。

いい人を採る道:ルールや解禁がどうのこうのというより、自社と向き合うことの方が大事

ライター紹介

田中ヒロユキ

http://jinzaisaiyou.jp/

愛知大学文学部文学科卒業
大学卒業時は未内定で、1冊100円の求人誌で探した営業会社で営業を担当。それがいわゆるブラック企業で1年足らずで退社。
次は【人を管理する側】で働こうと人材派遣業界へ。労働者派遣法初めての改正自由化の時期をはさみ、10年籍を置く。

06年、独立。株式会社ウィングを起業。製造業、事務、医療機関などを中心に人材の採用と仕事へのマッチングに携わる。
同時に08年以降、企業の採用コンサルティング、採用企画を手掛け、企業がほしい人物像と経営戦略とを掛けあわせるサポートを行う。
また起業と同時に、仕事や場を選ぶことが人生に与える影響、リスタートする人としない人との差に興味を持ち、キャリアデザインについて学び始める。
現在は名古屋経済大学においてキャリア教育・就職支援専門の教員として就活生から怖れられつつ、一部から頼られている。理由は「採用担当者さんの100倍厳しい」から。
JCDA会員 (2009年資格習得による)
名古屋経済大学 キャリアセンター副センター長 法学部 准教授
株式会社ウィング 代表取締役

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