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2020年卒就活生の動きはどうなる?その動向を考える【後編】

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前編では、2020年卒就活生の傾向として、就職活動の早期化や応募手段のさらなる多様化についてご紹介してきました。そこで後編では中小企業の新卒採用成功のために、その傾向を踏まえ、どのような動きをしたらよいか、考えられる対策をまとめてみたいと思います。

 

ポイント➀ インターンシップからのつながりでコミュニケーションの総量を増やす!

今や、新卒採用と切っても切り離せなくなり、就活生の応募意欲にも大きく影響するインターンシップ。

2019年卒 マイナビ大学生広報活動開始前の活動調査」(株式会社マイナビ)でも、就活生のインターンシップ応募経験率は90.7%、参加率も78.7と、2018年卒からともに10ポイント以上増加し、インターンシップの浸透が顕著になりました。さらに、「売り手市場×短期決戦」という昨今の状況から、就活生たちのエントリーシート提出社数は年々減少しています。つまり、

大学3年生の夏に興味のある業界のインターンシップに数社参加する。

3月で解禁になったら、インターンシップ時にいいなと思った企業と、同業他社などの数社に応募。

という流れになっているので、インターンシップの段階で「応募検討先」に入っておかないと、3月から始まる「第1クール」では応募さえしてもらえません。この意味でも、インターンシップは企業にとっても欠かせないものになってきています。

また多くの企業では、大学3年の夏のインターンシップ開催後、学生に対し何らかのフォローを継続して行い、3月の時点ではすでに学生と多くのコミュニケーションを交わしている状態になっています。コミュニケーションの総量が多くなればなるほど、それだけ学生の入社意欲を高められる可能性が高くなりますので、この点でも夏にインターンシップを開催し学生と接点を作っておくのは大きな意味があります。

中小企業では、「インターンシップを開催しても、人がなかなか集まらない」という課題もありますが、たとえ参加者が1~2名でも、インターンシップの内容次第では、「少ない人数でもしっかり開催してくれた」「少ないから、聞きたいことが聞けてよかった」と好印象になり、採用にプラスになることも。

もし今、「夏のインターンシップは開催していない」「インターンシップはしているけれど、秋から冬にかけてはあまり積極的にフォローしていない」という状況でしたら、まずはインターンシップや積極的なフォロー(工場やオフィスの案内や、OBOGとの面談など)の実施から検討してみるのはいかがでしょうか。

 

ポイント② 企業の印象を下げないコミュニケーションを

複数のインターンシップに参加し、比較検討することから始まる就職活動。実際に学生に話を聞いてみると、インターンシップでの対応や印象が良かった企業は、そのまま高い志望順位でエントリーしますが、対応や印象が悪いと「この企業はないな」と早々にエントリー対象から外してしまいます。

ですので、大学3年の夏のインターンシップからのコミュニケーションが志望順位を左右するという意識で対応する必要がありますが、ここでいうまでもなく、すでに多くの企業ではこの点を意識していますので、前述の「2019年卒マイナビ大学生 広報活動開始前の活動調査」(株式会社マイナビ)でも、インターンシップに参加した学生の9割が「参加して企業の印象はよくなった」と回答しています。

各社が学生とのコミュニケーションを配慮しているからこそ、企業の印象を下げないコミュニケーションが重要になります。他社の対応が良ければ、ちょっとしたことでも「あれ?」と思ってしまうからです。たとえば以下は、実際に就活生から聞いた「志望順位が高かったのに、志望順位が下がった」「内定(選考)辞退した」という結果になったコミュニケーションに関する理由です。社会人からみれば本当にちょっとしたことのように見えますが、このようなことでも辞退につながってしまうこともぜひ知っておいてください。

【志望度合を下げる企業の対応例】

  • 説明していた勤務条件が、途中で変わった(地域限定だったのに、配属が全国の可能性が出てきた)
  • 若手社員はとても印象がよかったが、経営層が威圧的だった。
  • 面接の回数が多く、選考スピードが遅かった。
  • インターンシップに参加した学生は、先行で面接をしてくれると聞いていたが、結局通常の応募者と一緒だった。

一挙一動を気にする必要はありませんが、「以前説明した内容と異なる」「経営者や面接官に威圧的・事務的な対応をする人がいる」などは対策ができるものですので、コミュニケーションで機会損失をしないようにしていきましょう。

 

ポイント③ 新たな採用手段の検討

新卒採用活動の早期化が進み、就職活動の手段も多様化するなか、今まで通りの採用活動で採用予定数を確保できないとなれば、就活生とのコミュニケーションの量や質を見直すだけでなく、今までとは違う採用手段の検討や採用予算の見直しも必要です。

前編でご紹介したようなダイレクトリクルーティングサービスや、新卒紹介エージェントなど、ここ数年で利用者が増加傾向にある新たな採用手段だけでなく、「今まで出展したことがなかった就職フェアに出展してみる」「大学訪問と大学での説明会に力を入れる」など、自社ではあまり注力していなかった従来のアプローチへの着手も含めて、柔軟に採用手段を試していきましょう。

ライター紹介

小松 紀子

http://r09.jp/

株式会社アールナイン
一般社団法人国際キャリア・コンサルティング協会
1997年国際基督教大学教養学部卒業。

大手人材紹介会社で人事、経営企画、キャリアアドバイザーを経験。在職中、転職希望者へのサービス向上プロジェクトや、ナレッジマネジメントプロジェクトなど多くの全社プロジェクトに参画する

現在は株式会社アールナインの広報及び一般社団法人国際キャリア・コンサルティング協会の広報を担当しながら、中小企業への就職・転職促進を目的とした情報サイト「信州人キャリアナビ」にて数多くの経営者・キャリアインタビューを通じ、地方中小企業の情報発信、採用支援を手掛けている。

アールナイン:http://r09.jp
国際キャリア・コンサルティング協会:http://icca-japan.or.jp

株式会社アールナイン

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