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新卒採用を始めてから定着率は100%-多摩冶金株式会社-

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こんにちは。テクノポート株式会社の渡部です。

暑い日が続きますが、本日はそんな暑い作業現場ながら、3年間の若手の定着率が100%という、熱処理一筋65年多摩冶金株式会社の取締役副社長 山田 真輔 様にお話を伺いました。

※熱処理:金属を加熱、冷却することで金属の性質を変化させる加工の事。日本刀に代表される鍛冶の近代的な工法。

多摩冶金株式会社 取締役副社長 山田 真輔 様

熱処理の加工現場。金属を熱する炉の温度は最高で1,000℃以上に達する。

 

少し変わった(?)選考の流れ

ー新卒採用を始めたのが2016年からで、直近3年間の定着率が100%とお聞きしましたが、ということは新卒採用を始めてから誰も退職してないってことですか?

はい、そういうことになります。確かに新卒採用を始めましたが、こちらから「選考する」という感覚ではなく、お互いに「マッチング」という感覚で活動しています。採用活動ってどっちかというと企業側からの一方通行の気がして、それがあまり得意じゃないんですよね。特に今の様な人材不足の状況下で弊社の様な中小の製造業では、学生からもちゃんと「選んでもらう」必要があると思うので、お互いのマッチングという感覚を大切にしています。

なので、面接のあとに弊社から結果をお伝えするのではなくて、まずは面接を受けた学生に、面接での感想などと共に今後の選考に進むかどうか、学生にボールを渡すようにしています。ボールがこちらに返ってきた段階で採用選考をするという流れです。

ーということは面接に来た学生に「やっぱり違うな」と断られることもあるってことですか?

「マッチング=相互による選考」となりますため、もちろんあります。一方的に内定を出すことが目的ではなく、うまくマッチングすることを目的にしていますので。最終面接の日には朝9時から17時まで、従業員と同じ作業着を着て、1日職場体験をしてもらいます。現場を自由に回ってもらって、わからないことは先輩社員にどんどん聞いてもらい、ランチタイムには一緒に食事をし、とにかく入社してから「こんな職場とは思っていなかった」という事にならないようにしています。

ー確かにそこまで入社前にわかっていれば、話が違うと退職することはなさそうですね。

 

大切なのは社内向けブランディング

ー新卒採用をしていく上で大切な事は何だと思いますか?

社内に向けてのブランディングをしっかりすることですね。

ー社内に向けてのブランディングとは具体的にどのようなことですか?

会社の存在意義、ビジョンに始まり、ロゴに込められた、「誠実」「直観」「挑戦」という会社理念などを社内に周知して皆で共感していくことです。弊社としても、そのような会社の考え方に共感してもらえる学生から応募があって欲しいと思います。先ほどお伝えしたように、最終面接のスケジュールに1日職場体験をしてもらい、社内でコミュニケーションをとってもらう機会もあるので、まずは先輩社員がどう感じているかが要となります。

社員ひとり1人が歩むべき道「The TAMAYAKIN Way」などを展示した社内の展示ブース

取材時打ち合わせが行われていたラウンジ。カフェの様に休憩スペースとしての利用や、納涼祭などの社内イベントで使われることも多い。

ーそのほかに何かありますか?

今年大改修をしたこのラウンジなどの社内設備や、7つの区分を設けた新社員種別などの社内制度も社内ブランディングの一環です。弊社の様な製造業は専門的な仕事が多く、一生ものの仕事にして欲しいと考え、人生の様々なステージを想定したとした採用やキャリアの方針を打ち出しています。

ただ、社内向けに力を入れただけでは、学生はまだ呼び込めないので、そこは営業と一緒で合同説明会などで地道に営業努力していくしかありません。弊社も自社の地盤を固めるのにまだまだ努力が必要ですが、これからもより多くの学生さんとお会いし、相互にマッチする採用ができればと願っております。

編集後記

応募してくる学生には意外と女性が多いらしく、しかも現場を離れたくないという人も多いのだとか。これも人材を大切にしている社内体制があってこその賜物と感じました。

ライター紹介

渡部 仁志

http://techport.co.jp/

テクノポート株式会社 営業
ものづくり経革広場 編集長兼ライター
上級ウェブ解析士

2013年4月にオールプレジデント(テクノポート株式会社の旧社名)に入社。前職からの広い経済、ファイナンスの知識と独学で得た少々独特な知識を活用し、中小製造業の営業支援に従事する。

ものづくり経革広場

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