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リファラル採用のメリット・デメリットと導入成功のポイント

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アメリカでは最もよく活用されている採用手段であり、日本でも2017年にマンパワーグループの調査では、うち約6割が導入していると回答している、リファラル採用。このリファラル採用は、売り手市場で今までの採用手段ではなかなか思うように人材が採用できないという課題を抱え得る今、日本でも導入企業が増えつつあります。

そこで今回は、このリファラル採用について、理解を深めていきましょう。

 

リファラル採用とは?

まずは言葉の意味から再確認していきましょう。リファラル採用とは、社員や元社員の人脈に採用情報を広め、友人や元同僚などを紹介・推薦してもらう採用手段です。

日本でも「コネ」や「縁故」など、取引先や幹部社員の紹介による「知人紹介」は昔からありますが、従来の縁故採用が、血縁関係が中心であるのに対し、リファラル採用は友人や知人が中心になります。また、「コネ」や「縁故」での採用は、よほどのことでもない限り「採用」が前提になっていますが、リファラル採用は紹介したからといって、採用されると決まっているわけではなく、通常の選考プロセスと同様に面接を行うのも大きな違いでしょう。

リファラル採用のメリット①社風に合う人材が採用できる

では、リファラル採用のメリットを確認していきましょう。その1つめが、社風に合う人材を選考し、採用できることです。リファラル採用では、社風をよく知る社員や元社員が、「うちの会社に合うかどうか?」「(友人・知人にとって)うちの会社は本当におすすめできるか?」を考え、「この人なら大丈夫だろう」という人材を紹介してくれます。

そして自分の紹介した人が不採用になったら気まずいですから、極力、採用可能性の高い人材を選んで紹介します。

このように社員がスクリーニングをしてからの紹介になりますので、結果として他の採用手法に比べて社風に合う人材が採用しやすいでしょう。

リファラル採用のメリット②ターゲット層にアプローチできる

他の採用方法ではアプローチしにくい専門性の高い職種や経歴の人材にも、リファラル採用であれば、社員の同窓生や前職の知人などのネットワークを通じてアプローチできます。「こういう人を紹介してほしい」とターゲットを明確にしておけば、今まではなかなかアプローチできないターゲット層にもリーチできる可能性があります。

リファラル採用のメリット③採用コストが低い

そしてなんといっても、リファラル採用のメリットは採用コストが低いことです。求人媒体や転職エージェントなどを使わないため、基本的に採用コストがかかりません。

紹介した社員へのインセンティブ制度を導入すれば、インセンティブの分だけハローワークなど無料の採用手段よりもコストはかかりますが、ハローワークなど無料の採用手段ではアプローチできない層にもアプローチできることを考えると、採用コストの費用対効果は高いといえるでしょう。

リファラル採用のデメリット①紹介者との関係悪化

もちろん、リファラル採用にはデメリットもあります。なかでも最も配慮すべきなのが、紹介した知人や友人が不採用になってしまった場合の紹介者との関係悪化です。不採用になれば、紹介をした社員も、された知人・友人も、お互いに大変気まずい思いをすることになりますので、採用が前提ではないことを双方に十分に理解してもらう必要があります。

また、いきなり面接ではなく、「まずはお互いに話を聞く」場を設け、事業内容や仕事内容を説明するとともに、候補者のキャリアや希望などを確認し、それが条件に合わないようであれば「面接」に進む前に期待値調整をしておくと、関係悪化のリスクを軽減できるでしょう。

リファラル採用のデメリット②入社意欲の形成がしにくい

自分から探して応募してくる他の採用手段と異なり、リファラル採用では「友人知人から声をかけてもらったので、応募してみた」という候補者もいます。つまり、「まずは話をきいてみよう」くらいの軽い気持ちで面接に来る方もいますので、「応募してきたんだから、入社意欲はあるだろう」という前提で面接をしてしまうと、コミュニケーションはすれ違ってしまいますので注意しましょう。

 

リファラル採用の導入を成功させる3つのポイント

すでに日本でも導入が広がりつつあるリファラル採用ですが、前述のマンパワーグループの調査では、全体の約2割の企業が「リファラル採用は導入しているけれど、あまり順調でない/全く順調でない」と回答しています。せっかく導入しても、なかなかうまくいかない…ということのないように、リファラル採用の成功のポイントも合わせて確認しておきましょう。

①紹介したくなる、紹介しやすい環境を整える

リファラル採用では、社員に「こういう人がいたら紹介して」と伝えるだけではうまくいきません。繰り返しになりますが、紹介する社員にしてみれば、自分が紹介した自社の面接で、自分の友人や知人が不採用になってしまえば、非常に気まずいのです。その点を踏まえ、フォローし、自分の友人や知人を紹介しやすく、また紹介したくなるような環境を整えていきましょう。

具体的には、

  • 企業案内のパンフレットや待遇に関する資料など、「渡せる」資料の用意。
  • 社員紹介のインセンティブ制度の設計。
  • 評価や査定でプラス評価。

などが考えられます。

インセンティブは、あまり低すぎると労力や人間関係へのリスクのほうが勝ってしまい、効果を発揮しません。高額すぎると違法になってしまいますが、社員のモチベーションとなるように10万円~30万円程度を目安に設計していきましょう。

②導入時には社員に丁寧な説明を

リファラル採用制度を導入し、魅力的なインセンティブを用意したからといって、社員がすぐに紹介してくれるわけではありません。社員も自分の業務で忙しいですし、プライベートの時間を使って友人知人に連絡を取り、企業内容を紹介するのは、面倒だと思う人も少なくないでしょう。

そこで、リファラル採用制度を導入したら、社員にその必要性やメリットを理解してもらうための丁寧なコミュニケーションを行うことがとても大切です。

  • ガイダンスを行う。
  • わかりやすい資料を用意する。
  • 「この人の知り合いを紹介してほしい」という社員には個別にお願いする。

など、手間を惜しまずに説明していきましょう。

③従業員満足度を上げるようにする

リファラル採用の成否に大きく影響するのが、従業員満足度です。自分が働いていて、本当にいいと思える企業でなければ、自分の友人・知人に自信を持って「募集しているから、受けてみれば?」とは勧められません。

反対に、職場環境や待遇に満足していれば、友人・知人にも自信を持って勧められます。従業員満足度は何か取り組みをしたからといって、すぐに上がるものでもありませんが、リファラル採用を視野にいれるのであれば、従業員満足度の高い職場づくりを意識して目指していきましょう

ライター紹介

小松 紀子

http://r09.jp/

株式会社アールナイン
一般社団法人国際キャリア・コンサルティング協会
1997年国際基督教大学教養学部卒業。

大手人材紹介会社で人事、経営企画、キャリアアドバイザーを経験。在職中、転職希望者へのサービス向上プロジェクトや、ナレッジマネジメントプロジェクトなど多くの全社プロジェクトに参画する

現在は株式会社アールナインの広報及び一般社団法人国際キャリア・コンサルティング協会の広報を担当しながら、中小企業への就職・転職促進を目的とした情報サイト「信州人キャリアナビ」にて数多くの経営者・キャリアインタビューを通じ、地方中小企業の情報発信、採用支援を手掛けている。

アールナイン:http://r09.jp
国際キャリア・コンサルティング協会:http://icca-japan.or.jp

株式会社アールナイン

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