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従業員が辞めない会社になるために会社ができることとは?

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少子高齢化により労働人口の減少が進むなか、採用現場では売り手市場が続き、中小企業にとって人材確保の困難さがますます深刻になってきています。人手不足倒産も増加しており、採用した人材が辞めない会社になることは、会社経営にとっても今や死活問題に関わるといっても決して大げさな話ではありません。

従業員が辞めない会社になるために、会社は何ができるのか。

この大きなテーマに取り組むならば、人事担当として次のことから始めてみませんか。

 

従業員が辞めない会社になるために大切なことは?

従業員が辞めない環境づくりを考えるというと、「福利厚生や給与など待遇を見直したらいのではないか」「残業を減らしたら、従業員満足度があがるのではないか」という発想が浮かびがちです。

もちろん、福利厚生や給与などの待遇は良い方がいいに越したことはありません。同業他社や地域の給与水準と比べて好待遇であれば、その満足度から離職防止への効果は期待できますが、そうはいっても福利厚生や給与の改善はなかなか簡単ではないかと思います。

残業もまた然りで、少ない方が望ましいですが、そうもいかない現実もあるのではないでしょうか。

となると、なかなかよい改善案がないように感じてしまうかもしれませんが、従業員が辞めない会社になるためには、福利厚生や給与、残業や休日などの待遇面以外にも手をつけられることはたくさんあります。

「離職率を改善する=待遇を見直す」という概念に捉われすぎてしまうと、従業員の離職に影響している本質的な問題を見落としてしまう可能性がありますので、気をつけましょう。

 

「従業員が辞めない工夫」の正解は会社によって違う

実は、離職率の原因は意外なところにあることも少なくありません。

1つ事例をお話ししましょう。ある大手企業系列のA社では、組織のなかでB部だけ離職率が高いことに頭を悩ませていました。離職率を改善するために従業員アンケートを行っても、出てくる回答は「もっと福利厚生を良くしてほしい」等、待遇改善に関するコメントばかり。

しかし、A社の福利厚生は親会社の大手企業に準じているため地域水準をはるかに上回るものであり、「これ以上、何をよくしたらいいのか」と人事担当の方も困惑していました。

そこで、B部の従業員に対してヒアリング調査を行ったところ、全く別の問題が明らかになりました。それは業務上の不満だったのです。

A社では各部署へ直通の電話番号がなく、代表電話をB部の従業員が対応して、各部署に取り次ぐ仕組みになっていました。しかし、電話を取り次いでも感謝されることもなければ、電話を取り次ぐのが補佐的な業務として「下に見られている」と感じることも少なくなかったため、こんな業務は、福利厚生でもよくないとやっていられない」と思っていたのです。

そこで、各部署への直通電話の導入を提案し、それを実施したところ、B部からの不満は減少し、離職率も改善されました。

つまりA社では、離職率を改善するための本質的な対策は、従業員アンケートの声に応えて福利厚生を改善することではなく、「各部署に直通電話を設置すること」だったのです。

 

従業員の話に耳を傾けましょう

従業員が辞めない会社になるための離職率改善の具体的な事例は、インターネットやビジネス本などでいろいろ調べられます。

どれもその企業では効果があったものですが、その事例が成功した企業と自社の環境は、似ていることはあっても、全く同じではありません。だから、他社の成功事例をそのまま自社に導入する前提で検討してしまうと、本質的な問題解決にはならないことがあります。

たとえば、新しい取り組みに意欲的なC社の社長は、「従業員同士がコミュニケーションがしやすいカフェスペースを作ったら、コミュニケーションが活性化し、離職率が低下した」という事例を知り、すぐに自社にも導入しました。

無料のコーヒーが飲めるカフェスペースに、最初の頃は、物珍しさもあって従業員も集まってきていたようですが、そのうち閑散とするようになり、結局閉鎖してしまったそうです。このようにせっかくの取り組みが無駄にならないようにするためにも、まずはしっかりと従業員の話に耳を傾けることが必要です。

  • 今、従業員は現場で何に不満を感じ、何を困っているのか。
  • どんな問題意識を持っているのか。

従業員の声にしっかりと向き合い、現場の現状の課題を正しく把握することが、従業員が辞めない会社になるために会社ができる第一歩ではないかと思います。

ちなみにC社では、カフェスペースのコーヒーのフィルターを従業員が変えなければならず、それを交換するのが面倒だったのが、次第にカフェスペースが使われなくなってしまった理由だったそうです。

A社の事例とも共通しますが、従業員の本当の不満となっている原因は、評価制度や報酬体系などの大きな問題ではなく、意外な「些細なこと」のケースもあります。「些細なこと」だから見落としがちなのですが、「些細なこと」だからこそ、従業員の声に耳を傾けてその問題に気づきさえすれば、状況が改善しやすいともいえます。

ただ、従業員の話をきちんと聞きだすには、相手の話を否定しない傾聴の姿勢が必要となり、また直属の上司が相手だと、その上司が従業員の離職率の原因になっていたり、評価を気にしてしまったりなどの事情から本音が言いにくい可能性があるため、面談相手には配慮が必要です。

従業員から話を聞く際には、「人事担当が面談する」「外部のサービスを利用する」など、従業員が話しやすい環境を考慮していきましょう。

ライター紹介

小松 紀子

http://r09.jp/

株式会社アールナイン
一般社団法人国際キャリア・コンサルティング協会
1997年国際基督教大学教養学部卒業。

大手人材紹介会社で人事、経営企画、キャリアアドバイザーを経験。在職中、転職希望者へのサービス向上プロジェクトや、ナレッジマネジメントプロジェクトなど多くの全社プロジェクトに参画する

現在は株式会社アールナインの広報及び一般社団法人国際キャリア・コンサルティング協会の広報を担当しながら、中小企業への就職・転職促進を目的とした情報サイト「信州人キャリアナビ」にて数多くの経営者・キャリアインタビューを通じ、地方中小企業の情報発信、採用支援を手掛けている。

アールナイン:http://r09.jp
国際キャリア・コンサルティング協会:http://icca-japan.or.jp

株式会社アールナイン

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