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事業を任せられる人材を獲得する方法

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  • 新規事業を始めたい。
  • 既存の事業を拡大したい。
  • 既存の事業を立て直したい。

このような事業課題に取り組むため、社内の人材ではなく社外からの人材登用を考えているならば、その採用活動はいつもと同じように…というわけにはいきません。

安心して事業課題を任せられる人材を採用できるよう、採用活動は次のポイントを踏まえて設計しましょう。

 

「どんな人材が必要なのか?」を明確にする

どのポジションの採用にも共通しますが、「どんな人材が必要なのか?」を明確にすることが採用の成否に大きく影響します。特に事業を任せられるような人材を獲得したいならば、その事業をどのように成長させてほしいのか、どんな課題を解決してほしいのかを整理しながら、どんな経験やどんな人物が必要なのかを明確にしていきましょう。

また、自社の社風で活躍できる人材を見極めるためにも、現在の管理職のハイパフォーマー分析やローパフォーマー分析を行うのも効果的です。

 

採用予算を確保する

「事業を任せられる人材」とは、まさに今、企業の最前線で活躍しているような人材です。そのような人材を採用するためには、退職者が対象となる「ハローワーク」や、「知人紹介」だけのネットワークでは難しいといえます。なぜなら、そのような人材は退職して無職になるリスクを考え、よほどのことがない限りは仕事を続けながら転職活動を行うからです。

また、知人紹介の場合も、知人のネットワークのなかに対象者がいるとは限りませんし、紹介者との関係上、求める人材とは異なっていても断りにくいこともあります。さらに、採用活動そのものを非公開にしたいならば、知人紹介では厳しいでしょう。

つまり、本当に事業を任せられるような人材を採用したいと思ったら、無料の採用手段だけでは難しいため、採用予算を確保し、相応のコストをかけて採用活動を行うという意思決定が必要といえます。

 

人材紹介会社を活用する

採用予算を確保したら、次はどの募集手段を使うかですが、事業を任せられるエグゼクティブ層を採用するのであれば、最もおすすめなのが人材紹介会社です。

その理由は2つあります。

まず、エグゼクティブ層は仕事が忙しいため、なかなか転職活動に時間を割けません。そのため、自ら求人を探さなければならないような転職情報サイトではなく、自分のキャリアを理解したうえで、経験を活かせてキャリアを積める転職先として魅力的な企業を厳選して紹介してくれる人材紹介会社を活用するのが一般的です。

つまり、「転職を検討していて、事業を任せられるような人材」に最も出会える可能性がある募集手段が、人材紹介会社なのです。

2つめは、人材紹介会社は成功報酬型のため、実際に採用が決まるまでコストが全くかからないからです。採用した場合には相応のコストが発生しますが、「採用もできないのに、コストばかりかかる」というリスクがありません。

「これだけの成功報酬を払ってもいい」と思えるような人材が採用できたら、その時に初めて成功報酬として支払えばよいので、成果が出ないものに対してコストをかけなくてもよいのです。

ただ、人材紹介会社も数多くあります。可能であれば、より多くの候補者にアプローチできるよう、複数の人材紹介会社を活用するのが理想ですが、もし今まで人材紹介会社を活用した事例がないならば、まずは地元に特化した人材紹介会社から活用してみましょう。

エグゼクティブ層に特化した人材紹介会社もありますが、地元特化タイプの人材紹介会社のほうがより地元志向のある人材が集まる可能性があります。

また、全国展開をしている人材紹介会社ですと、地方への対応力が弱いケースもありますので、地元特化タイプの人材紹介会社のほうがその点でも安心といえるでしょう。

 

選考プロセスは柔軟に

事業を任せられるような人材は、現在も責任ある立場で仕事していますから、立場上昼間はなかなか面接の時間がとれないことや、あるいは都市部からのUIターンのため、物理的に平日の面接が難しいなども考えられます。そのため、できるだけ候補者の事情も考慮しながら、面接を柔軟に調整できれば、よりよい人材を採用しやすくなります。

たとえば始業前の時間や、19時以降などの時間帯、あるいは土曜日の面接など、もし候補者が「平日昼間は、なかなか時間がとりにくい」ということならば、可能な限り柔軟な対応を検討してみてください。それによって面接設定が可能になるだけでなく、「柔軟性のある企業」として印象がよくなることも期待できます。

ただし、候補者側にも「なんとか面接の都合をつけたい」という意欲が感じられる場合はよいのですが、その意欲が怪しいのにあまり都合を合わせすぎると振り回された結果、選考辞退…なんてこともありえます。あまりにも面接の日程調整がつかない場合は、候補者の意欲がそれほど高くないため、面接の優先順位が低いことも考えられますので、その辺は見極めていきましょう。

 

今回は、採用手法にフォーカスしてご紹介しましたが、事業を任せられるような人材に自社を選んでもらうためには、選考プロセスでのコミュニケーションも極めて重要です。

  • 経営層は信頼できるか。
  • 事業を進めるために、経営層とのコミュニケーションはとりやすそうか。
  • 新たなチャレンジの場として、魅力的な環境が整っているか。

優秀な方ほど、次の自分の活躍の場としてベストな環境かどうかを、シビアな目で判断します。

それに応えられるよう、候補者が何を望んでいるのかをしっかり聞き出し、それが自社でどのように実現できるのかを、自社の事業説明や課題共有だけでなく、候補者への評価や期待も伝えながら、中身の濃いコミュニケーションを心がけていきましょう。

ライター紹介

小松 紀子

http://r09.jp/

株式会社アールナイン
一般社団法人国際キャリア・コンサルティング協会
1997年国際基督教大学教養学部卒業。

大手人材紹介会社で人事、経営企画、キャリアアドバイザーを経験。在職中、転職希望者へのサービス向上プロジェクトや、ナレッジマネジメントプロジェクトなど多くの全社プロジェクトに参画する

現在は株式会社アールナインの広報及び一般社団法人国際キャリア・コンサルティング協会の広報を担当しながら、中小企業への就職・転職促進を目的とした情報サイト「信州人キャリアナビ」にて数多くの経営者・キャリアインタビューを通じ、地方中小企業の情報発信、採用支援を手掛けている。

アールナイン:http://r09.jp
国際キャリア・コンサルティング協会:http://icca-japan.or.jp

株式会社アールナイン

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