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【新卒採用】自社に合った学生採用への道 vol.22

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ジモ採るコラムをご覧の皆さま、明けましておめでとうございます。本年もどうぞよろしくお願い致します。キャリアセンターの中の人、田中ヒロユキです。

 

新成人となった方も約123万人いらっしゃるそうで、こちらも併せておめでとうございます。

※ボクの世代で新成人になったのは約199万人でした(総務相統計局データより)。

年末年始、成人の日の暦の並びを利用して12連休!と豊かな休暇を過ごされた方もいるかもしれませんね。帰省や旅行などで大移動された皆さま、大変お疲れ様でした。

 

待って採れる時代は終わった

↑コレ、名大社さんのサイトトップに社員さんそれぞれの顔写真と組み合わせて使われているコピーです。そのものズバリです。ホント、時代は変わりましたね。まぁ、また変わると思いますけど。

昨年127日付けの朝日新聞デジタル版で、旭化成の小堀社長のインタビューが掲載されていました。

発言通りではないですが概ねは、就職氷河期にあたる2000年前後に採用を極端に絞ったために、現在社内の30代後半から40代前半の中間管理職として一番パワーを発揮してもらいたい時期の社員層が薄く人材が不足している。キャリア採用を行ってもなかなか人が集まらないー …といった内容。

おそらく氷河期世代の中には、転職したくてもマネジメント職務の経験を持っていない…という方も少なくないのではないでしょうか?twitterなどでこの記事が叩かれたというのも、心情としてはとてもよく分かります。

改めて言うまでもないかもしれませんが、経営資源の中でも””は極めて特殊な資源と言えます。なぜなら

  1. 製造装置で作ることも、買ってくることもできない
  2. 機械のように指図通り動くわけでもない
  3. 感情と理性を併せ持つ
  4. 生まれてから働けるまで最短でも15年。しかも中卒の新卒離職確率は7割
    ※新卒の3年内離職率:中卒で7割、高卒で5割、大卒で3割と言われ七五三現象とも
  5. より良い条件を求めて会社を移る
  6. 今の時代、女性と男性の相互理解と協力、経済力がなければ産むこともままならない

…といった性質を持っているからです。

これらはモノ、カネ、情報、時間といった他の経営資源にはない性質です。

加えて日本では、終身雇用を前提とした事業設計、拠点配置、経営戦略策定、採用慣例を行っている企業がほぼ100%を占めています。おまけに働く人も終身雇用、長期雇用を前提として職を探す傾向が強い。

そのため、例えば新成人人口が減少局面に入るとほぼ全ての企業が人材不足に陥るのです。

こうした中で、人口が増え続ける時代に出来上がった社員採用の考え方、行動原則を維持しようとすると上手くいきません。

取り分け製造業などでは、90年代から00年代にかけて南米からの日系人出稼ぎ労働者に頼ってきた歴史があります。ボク自身が出稼ぎ労働者の派遣業界にいたのであまり批判的な立場は取れませんが、あの時期に日本人社員を育てる努力や待遇改善などを怠ってきたツケが今になって噴出している…というのがボクの考えです。

それが遠因となって、外国人労働者や海外実習生という甘ーい毒を手にしなければならなくなります。日本の製造業が弱くなったと言われる背景として理科離れなども言われますが、こうしたこともあるのです。

 

手間のかかることほど早く取り組む企業が勝つ

“人”や採用に係ることは本当に面倒です。手間がかかります。しかも、これから入ってくる社員と既存の社員の待遇や条件などを大きく変えたりするのは難しい。調整するといってもどこを落とし所にすればいいのかが分からないので、よく分からない折衷案になる。なので、会社としての色がどうなったのか?を伝えにくくなる。

伝えにくいものは結局、説明会に参加した学生たちにも伝わりません。下手をすれば説明会に参加するモチベーションにすら繋がりません。だから反応は悪いままです。

なので、そんな状態の企業が合同企業説明会に出展すればするほど、キャッシュフローは悪化します。

今年度後期のボクの授業では、多くの企業の採用担当者の皆さまに登壇していただき、業界や自社のことについて、仕事の魅力について大いにお話ししていただきました。あ、ちなみにB to B企業もB to C企業もおよびしています。その中には学生たちの反応が良かった業界、企業さんもありました。当然、反応がイマイチな業界、企業さんもあるのです。

B to Bだから学生へのリーチは難しい、B to Cだから簡単…というほど単純じゃありません。良い(多くの)製品・サービスを提供している…というのは、仕事を探している人には関係ないですしね。

学生たちに反応が良かった企業さんの特徴としては、

  1. 自社がどんな人物を評価するのか?が明確
  2. メッセージや発言がシンプルで刺さりやすい
  3. 誰にでもやれそうな仕事よりもあなたじゃないと感
  4. 企業が提供できる複数のキャリアビジョン
  5. プレゼンターご本人が仕事を楽しんでいる雰囲気が伝わる

といったことが挙げられます。

で、これができると企業さんはその手前の手順(サーバントリーダシップの考え方や体制整備、若手の失敗を許容しリベンジしやすい体制など)ができています。

そしてこれらをやろうとするには利益が必要です。

つまり、企業として利益向上に至る好循環を産むためには人材採用で強者になるという要件のクリアは避けて通れない。そんな時代です。

いい人を採る道:自分の会社って働き手にとってどのくらい魅力的か?って視点で自社を観る。

ライター紹介

田中ヒロユキ

http://jinzaisaiyou.jp/

愛知大学文学部文学科卒業
大学卒業時は未内定で、1冊100円の求人誌で探した営業会社で営業を担当。それがいわゆるブラック企業で1年足らずで退社。
次は【人を管理する側】で働こうと人材派遣業界へ。労働者派遣法初めての改正自由化の時期をはさみ、10年籍を置く。

06年、独立。株式会社ウィングを起業。製造業、事務、医療機関などを中心に人材の採用と仕事へのマッチングに携わる。
同時に08年以降、企業の採用コンサルティング、採用企画を手掛け、企業がほしい人物像と経営戦略とを掛けあわせるサポートを行う。
また起業と同時に、仕事や場を選ぶことが人生に与える影響、リスタートする人としない人との差に興味を持ち、キャリアデザインについて学び始める。
現在は名古屋経済大学においてキャリア教育・就職支援専門の教員として就活生から怖れられつつ、一部から頼られている。理由は「採用担当者さんの100倍厳しい」から。
JCDA会員 (2009年資格習得による)
名古屋経済大学 キャリアセンター副センター長 法学部 准教授
株式会社ウィング 代表取締役

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