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低コストで良い人材を採用するための3箇条!

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できるだけ、低コストで。できるだけ、よい人材を採用したい。

おそらく多くの中小企業の人事採用担当者が、この難題を抱えているのではないでしょうか。

採用予算に余裕があれば、様々な募集手段を試すこともできますが、「2015年版中小企業白書」によると、中核人材の確保に欠けられる費用は、「10万円未満」と回答した企業の割合が48.8%。中小企業の約半数が、「採用にはコストをかけない、かけられない」という状況になっています。

しかし、コストをかけなくても、良い人材を採用するためにできることはあります。

今はダイレクトリクルーティングやソーシャルリクルーティングなど、転職情報サイトなどに比べれば低コストで始められる、新しいサービスも次々に生まれていますが、ここではどんな募集手段を利用する際にも共通する、特に重要な3つのポイントを確認しておきましょう。

 

1、どんな人を求めているのか、伝わりやすい求人情報にする!

低コストでよい人材を採用したいならば、まずは「どんな人に応募してほしいのか?」をわかりやすく発信する必要があります。今活躍している若手社員などを参考に、必要とするキャリア、能力、スタンスなどを整理し、それを求人情報に明記しましょう。

「そうはいっても、興味を持って応募してくれる人なら誰でもいいんだよ。後は育てるから」という声も多いのですが、ターゲットを広げすぎた求人募集は、誰にも興味をもってもらえないリスクがあります。

たとえば、「未経験OK」の営業の募集条件では、

  • 第二新卒歓迎
  • 営業の仕事に興味のある方歓迎

といった内容をよく見かけますが、これだと応募を検討する側は、その求人が自分のキャリアや希望に合っているのがどうか判断できず、さらっと読み飛ばしてしまう可能性が大いにあります。

「本当にそれ以外に、必要なキャリアも能力もないんだよ」という場合でも、「この仕事に応募したら実現できること」を明記するだけでも印象は変わります。

たとえば前述の「未経験OK」の営業募集を、その視点で修正すると次のようになります。

  • 次のような方を歓迎します!
  1. 第二新卒の方
  2. 20代から30代のチーム制で行う営業の仕事に興味がある方
  3. 残業の少ない環境でワークライフバランスを大切にしながら働きたい方
  4. 仕事を任せてもらえる環境で働きたい方
  5. 正社員になりたい方
  6. ドライバー、美容師、販売員、ホールスタッフなどの職種から営業職へとキャリアチェンジしたい方

と書いてあったら、「あ、自分もそう思っていた」「これならいいかも」と思ってもらえる可能性は高まります。どうしても募集条件で明確にするのが難しいならば、「仕事内容」をできるかぎり具体的に明確に記載することでも、同じような効果が期待できるでしょう。

どんな内容を記載していいのかわからない場合には、大手の転職情報サイトに掲載されている同業他社の求人情報をみると、どんな情報を盛り込めばよいのか参考になりますので、チェックしてみてください。

 

2、自社サイトの採用情報をできる限り充実させる!

2つめのポイントは、自社サイトの採用情報を充実させることです。

前述の「2015年版中小企業白書」によると、中小企業が利用する採用手段はハローワーク(69%)、知人・友人の紹介(46.7%)が上位となっていますが、これらの無料の募集手段で求人情報を知った転職希望者も、応募するかどうかを決める際には必ず企業のホームページを確認します

そのホームページに、採用情報として仕事内容だけでなく、先輩社員や社風・研修制度などの紹介や、採用に対する経営者のメッセージなどのコンテンツがあれば、転職希望者は自分が求めている環境や仕事があるのか、判断できます。

もし、企業のホームページに採用情報がなかったり、あっても情報が乏しかったりしたら、その企業に自分が求める仕事や環境があるのか、わかりません。よくわからなければ、そこで応募しないという判断をされてしまう可能性が高いのです。

よい人材に応募してもらうためには、その人材に「この企業、いいな」と思ってもらい、応募を決心できるような情報をきちんと発信しておく必要があります。大手企業が制作費をかけて、デザイン性のあるかっこいい採用サイトを制作するのは、こうした理由があるからです。

中小企業ではなかなかそこまではできませんが、今ある採用情報に仕事風景や職場の様子、社員の写真など、できるだけ多くの写真を掲載する、先輩社員のインタビューを載せるというだけでも違いますので、コストをかけずに、情報を充実させる方法はないかぜひ検討してみましょう。

 

3、「面接のコミュニケーションが重要」と認識する

最後のポイントは、面接のコミュニケーションの重要性を認識することです。面接担当者は、応募者にとっては企業そのもの。面接担当者の印象がそのまま企業の印象となり、入社の意思決定に大きな影響を与えます。

応募までは志望度合が高かったのに、面接後に意欲が下がり、結局内定を辞退してしまうのはよくあることですが、その場合は大抵、面接担当者の対応が事務的だったり、高圧的だったりするものです。

たとえば、最終面接までは第一希望だったのに、最終面接で挨拶をしに来た会長が、たった一言放った高圧的な発言が気になって、その会社の内定を辞退した…という事例もあるほど。これでは、募集の努力も無駄になってしまい、非常にもったいない話です。

面接でのコミュニケーションがうまくいけば、応募者の志望意欲は一気に高まります。

面接を「応募者のキャリアを確認し、合否を判断する場」と思う方も少なくないですが、「応募者が、入社したいかどうかを見極めている場」でもありますので、「応募者に選ばれるコミュニケーション」を意識していきましょう。

 

※面接のポイントはこちらの記事で詳しく紹介しています。ご興味のある方はぜひどうぞ!

「中途採用面接のポイント!人事担当としてこれだけは気をつけたいこと

第3回 自社を選んでもらうためのポイント

ライター紹介

小松 紀子

http://r09.jp/

株式会社アールナイン
一般社団法人国際キャリア・コンサルティング協会
1997年国際基督教大学教養学部卒業。

大手人材紹介会社で人事、経営企画、キャリアアドバイザーを経験。在職中、転職希望者へのサービス向上プロジェクトや、ナレッジマネジメントプロジェクトなど多くの全社プロジェクトに参画する

現在は株式会社アールナインの広報及び一般社団法人国際キャリア・コンサルティング協会の広報を担当しながら、中小企業への就職・転職促進を目的とした情報サイト「信州人キャリアナビ」にて数多くの経営者・キャリアインタビューを通じ、地方中小企業の情報発信、採用支援を手掛けている。

アールナイン:http://r09.jp
国際キャリア・コンサルティング協会:http://icca-japan.or.jp

株式会社アールナイン

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