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本質を見抜く!人材のポテンシャルを見極める選考方法とは?後編

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「役職者とのコミュニケーション」という面接だけではなく、異なる立場の社員や異なる状況でのコミュニケーションに目を向けると、面接とは違った一面が見えることがあります。応募者のポテンシャルを見極めたいときには、そんな「通常の面接以外」の場を設定したり、面接以外のコミュニケーションに目を向けたりするのはいかがでしょうか。

今回の後編では、そんな「通常の面接以外」にフォーカスを当てて、人材のポテンシャルを見極めるポイントをまとめてみたいと思います。

 

若手社員が面談する

株式会社パーソルキャリアが運営する転職情報サイト「DODA」が行った調査では、企業の面接回数は平均で2.2回。金融系職種では3回以上の面接を行う企業が半数を超えていますが、それ以外の職種では「面接回数2回」とする企業が主流で、全体の67%の企業が「面接回数は2回」と回答しています。

30分から1時間の面接を2回行うだけで、その人の本質が見極めにくいケースもありますが、かといって面接回数が多いと、面接設定も面倒になるだけでなく、「選考プロセスが長い」と応募者に敬遠されてしまう可能性もあります。そんな時に検討したいのが、若手社員による面談です。面談担当となる若手社員は、入社後の配属予定先の部署で、第一線で活躍しているような社員がいいでしょう。

人事担当の役職者や現場の管理職、役員など応募者からみて明らかに「上位者」ではなく、異なる立場である「同僚」とのコミュニケーションの場を設定すれば、より多面的に応募者をみることができます

  • 相手がどんな人であっても、謙虚で感じのいいタイプなのか。
  • 急に馴れ馴れしくなったり、横柄になったりするタイプなのか。

それは、役職者との面接だけではなかなか確認できない一面ですし、若手社員からみて「現場で一緒に働きたいと思えるかどうか」は、「職場に馴染んでやっていけるかどうか」を判断するにも重要な材料になるでしょう。

「若手社員と面談」として改めて日程を設けると、日程調整が大変になってしまいますので、一次面接や二次面接の前後で、30分から1時間程度、余計に時間をとって面談の場を設定してみてはいかがでしょうか。

このときに「面接」とすると、若手社員も応募者もお互いに構えてしまいますので、「面談」として、双方に「仕事内容や社内の様子をより理解できるように、いろいろ聞いて(教えて)ください」としてセッティングすると、お互いにコミュニケーションがしやすくなります。

選考プロセスが1つ増えますが、若手社員と面談して、応募者もより具体的な入社後のイメージを持てるようになりますし、若手社員に対して好印象を持てば、入社のモチベーションは格段に上がります。

また、若手社員も一度面談している応募者であれば、その応募者が入社した後も声をかけやすくなりますし、応募者も職場に知った顔があれば新しい職場での緊張感も和らぎますから、入社後に職場にスムーズに馴染むことも期待できるでしょう。

 

面接の前後、日程調整連絡など「面接以外」のコミュニケーションを確認

人材のポテンシャルを見極めるためには、面接の前後の何気ないやりとりや、面接の日程調整、オフィスや工場案内時など、「面接以外」のコミュニケーションにも意識を配ってみてください。たとえば、面接室に案内するまでの間にちょっとした雑談がスムーズにできるタイプ、すれ違う社員に自然に挨拶できるようなタイプであれば、コミュニケーション力もそれなりにある可能性があります。

また、面接の日程調整の連絡で、メールの返信や電話の折り返しが早いタイプは、仕事でもレスポンスよく対応できるタイプかもしれません。

面接で好印象だった方が、受付の方に横柄な態度をとり、それも一因となって不採用を決めたという事例もあるくらい、「面接以外」の場にその応募者の本質が表れることも多いのです。ただし、企業に好印象を持ってもらうためのノウハウも、インターネットでちょっと検索すればたくさんみつかります。そこには、面接以外のコミュニケーションのコツも書いてあります。

そのため、面接以外のコミュニケーションがよくても、それがその応募者の本質なのか、紹介されているノウハウ通りに振る舞っているだけなのか、簡単には判断がつかないかもしれません。ですので、応募者の様々な行動から、総合的に判断をするようにしましょう。

 

人材のポテンシャルを見極めたいならば「何を」見極めたいのかを明確に

ここまで前後編にわたって、人材のポテンシャルを見極める選考方法のポイントをご紹介してきましたが、長く付き合った友人や家族であっても、「あれ?こんな一面があった?」と思うことがあるように、人間の本質やポテンシャルを見抜くのはそうそう簡単ではありません。

ましてや面接では、お互い初対面で、時間も限られていますし、面接官によって人を見抜く力にも差がありますから、完璧に人材のポテンシャルを見極められるわけではありません。

そのなかでもせめて、「採用失敗だった」という状況を極力防ぐためにも、「選考で人材のポテンシャルの何を見極めたいのか」「この求人では、どんなポテンシャルを持っていることが重要なのか」をはっきりさせておきましょう。

  • 仕事の遂行能力なのか。
  • 周囲の人とうまくやっていけそうなコミュニケーション力や協調性なのか。
  • 様々なことを学び、成長していける向上心なのか。
  • 厳しい状況でも踏ん張れる忍耐強さやストレス耐性なのか。

求めるポジションによって、必要とされるポテンシャルは異なるはずです。すべてのポテンシャルを見極めることは難しいですが、条件が限られていれば、本当に適した人材かどうかをより見極めやすくなるでしょう。

ライター紹介

小松 紀子

http://r09.jp/

株式会社アールナイン
一般社団法人国際キャリア・コンサルティング協会
1997年国際基督教大学教養学部卒業。

大手人材紹介会社で人事、経営企画、キャリアアドバイザーを経験。在職中、転職希望者へのサービス向上プロジェクトや、ナレッジマネジメントプロジェクトなど多くの全社プロジェクトに参画する

現在は株式会社アールナインの広報及び一般社団法人国際キャリア・コンサルティング協会の広報を担当しながら、中小企業への就職・転職促進を目的とした情報サイト「信州人キャリアナビ」にて数多くの経営者・キャリアインタビューを通じ、地方中小企業の情報発信、採用支援を手掛けている。

アールナイン:http://r09.jp
国際キャリア・コンサルティング協会:http://icca-japan.or.jp

株式会社アールナイン

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