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本質を見抜く!人材のポテンシャルを見極める選考方法とは?前編

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面接という限られた時間、しかも応募者側は緊張していたり、自分をよく見せようと気合が入っていたりという、ある意味「特別な状態」であるコミュニケーションのなかで、その本質を見抜くのはなかなか簡単なことではありません。

コミュニケーション力が高く、好印象だった応募者が、いざ入社してみると横柄な態度をとったり、面接では大きな実績をあげたように語っていたにもかかわらず、実際は全く仕事ができなかったり…というのもよくある話です。採用してから「しまった…!」ということがないように、選考で応募者のポテンシャルを見抜けるよう、面接ではこんなポイントを意識していきましょう。

 

職務経歴は1つのエピソードを深堀して確認

応募者のポテンシャルを見極めるには、職務経歴を深く掘り下げて確認する必要があります。

応募者の職務経歴のなかから、募集している業務に特に関連があると思われる業務について、その応募者が、仕事に対してどのように向き合い、具体的にどのような業務を行ってきたのかを様々な質問で確かめてください。

では、どのような質問で掘り下げていけばよいのかを、次の営業職のケースを例にみていきましょう。

例:インターネット広告営業職の職務経歴のケース

【担当顧客概要】

  • 名古屋市の製造業や小売業の中小企業(約50社担当)
  • 新規顧客40%・既存顧客60%

【業務内容】

  • 新規顧客開拓
  • 既存顧客フォロー(利用中のサービスの状況確認、追加広告の提案)
  • 企画立案、提案、プレゼンテーション

【売上実績】

  • 2016年度:3,000万円(達成率110%)
  • 2015年度:2,750万円(達成率 90%)
  • 2014年度:2,880万円(達成率101%)

この経歴を持つ応募者に対し、もし自社で募集している営業が「新規開拓中心」であるならば、

  • 「新規開拓はどのように行っていましたか?開拓先のリストはどのようにつくりましたか?」
  • 「継続的に新規開拓を行うためには何が大切だと思いますか?」
  • 「初めての顧客先を訪問する際に、心がけていることはありますか?」

など「新規開拓業務」について、深く掘り下げて聞いていくと、その応募者がどのように新規開拓業務を行っていたのかが見えてきます。その答え方から、新規開拓に向いているのかいないのか、本人が新規開拓にやりがいを感じていたのかなども感じ取れるでしょう。

また、「既存顧客へのフォロー中心」の営業を募集しているのであれば、

  • 「既存顧客先には、どれくらいの頻度で訪問していましたか?」
  • 「フォローで訪問する際に、特に意識していたことはありますか?」
  • 「追加広告の提案はどのようなタイミングでどんな提案を行っていましたか?」

など既存顧客をフォローするスタンスや追加提案の質を確認すれば、求めるポテンシャルを持った人材かどうか、判断する情報を引き出せます。他にも「お客様から褒められたことはありますか?それはどんな時に、どんな言葉ですか?」など、顧客先とのエピソードを聞いてみれば、営業として顧客先とどのような関係が築けるのか、より理解できると思います。

他にも営業目標へのこだわりや達成意欲を確認したい場合は、

  • 「2015年度に目標達成しなかったのは、なぜですか?」
  • 「2016年度は達成率が大きくアップしていますが、目標達成をするためにどんな行動をしましたか?」
  • 「目標達成するために大切なことは何だと思いますか?」

と目標に対する意識や、目標達成するために行った具体的な行動を深堀して聞いていけば、目標達成について求めるポテンシャルを持っているのかどうかも確認できます。

このように、面接で職務経歴を形式的に確認するのではなく、最も関連が深い業務、最も持っていて欲しいポテンシャル(新規開拓力や、提案力、関係構築力や目標達成意欲など)を確かめる質問を積極的に行うことで、応募者の本質により近づけるのです。

 

「失敗したこと」「苦労したこと」と「そこから学んだこと」を聞く

もう1つ、応募者の本質やポテンシャルを見極めるために、おすすめの質問が「今までに失敗したこと」や「苦労したこと」、そして「そこから学んだこと」を確認する質問です。

これらの質問を行うことで、

  • 失敗を人のせいや環境のせいにせず、謙虚に受け止め反省する姿勢があるか。
  • 失敗から学んで成長する力を持っているか。
  • どんなことを「苦労」と思う人材なのか。
  • 苦労を乗り越えるためにどんな努力ができる人材なのか。

など、通常時にはなかなか見えにくい、ピンチの状況に陥った時の応募者の本質を垣間見ることができるでしょう。

たとえば、以前ある企業で、管理部門のマネージャー職の面接に同席したときのこと。その応募者は、求人条件に対して申し分のない業務経験を持っており、とても人当たりのよい方でした。非常に好印象で面接は進んだのですが、最後に今までの失敗経験を質問してみると、その方が話しぶりからは、失敗をすべて周囲のせいにしている他責の傾向が非常に強く感じられました。

その他責傾向は大いに懸念ではあったものの、このケースでは応募者の業務経験が特に秀でており、他に適任な候補者がいなかったため、結局その方を採用することになりました。しかし、本人の承諾を得てマネージャー職ではなくメンバーとして採用し、様子をみてから昇進を検討することになったのです。

このように、面接という限られた時間でも、「応募者がどんな業務を行い、どんなスタンスで業務や周囲の人に向き合い、何にこだわって働いてきたのか?」を知ろうという気持ちで向き合えば、応募者の本質に近づいていくことはできます。そして、採用するにしても選考段階でその応募者の本質が見えていれば、入社してから「こんなはずではなかったのに」ということがなく、適切な対応や準備ができるのです。

今回は、面接でどのような質問をしてそのポテンシャルを見極めるか?という切り口でそのポイントをご紹介してきましたが、他人の本質を見極めるのは一筋縄ではいきませんから、面接の質問内容だけでなく、選考方法そのものを見直すのも効果的です。

後編では、その人材のポテンシャルを見極めるための選考方法の一工夫について、まとめてみたいと思います。

ライター紹介

小松 紀子

http://r09.jp/

株式会社アールナイン
一般社団法人国際キャリア・コンサルティング協会
1997年国際基督教大学教養学部卒業。

大手人材紹介会社で人事、経営企画、キャリアアドバイザーを経験。在職中、転職希望者へのサービス向上プロジェクトや、ナレッジマネジメントプロジェクトなど多くの全社プロジェクトに参画する

現在は株式会社アールナインの広報及び一般社団法人国際キャリア・コンサルティング協会の広報を担当しながら、中小企業への就職・転職促進を目的とした情報サイト「信州人キャリアナビ」にて数多くの経営者・キャリアインタビューを通じ、地方中小企業の情報発信、採用支援を手掛けている。

アールナイン:http://r09.jp
国際キャリア・コンサルティング協会:http://icca-japan.or.jp

株式会社アールナイン

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