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社内の啓蒙的意識を底上げするために、採用の視点からできることとは?〜新日本コーポレーション〜

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社内の啓蒙的意識を底上げするために、採用の視点からできることとは?

組織を構成している人材の意識が、その会社の業績を左右するといっても過言ではない。そういった面でも、会社としてのベースになるスキルや技術レベルの水準を高めるために、社員1人1人の啓蒙意識を高めていくことも必要だ。

だが、仕事や給与に結びつくという実感の得にくい啓蒙活動は、社員各自の裁量に任されるため、結局は個別のモチベーションに依存する為、持続していくことが難しい。主体的な学びに対して意欲的な人材を採用するために、そして社内全体の啓蒙活動に関するモチベーションを持続させるために、大切なこととは何か。

社員1人当たり平均3つ以上資格を持つという新日本コーポレーションの木戸さま、竹内さまにお話を伺った。

 

新日本コーポレーション株式会社

消防法に基づく建物の消防用設備保守点検を基幹業務とした総合防災ソリューション企業。顧客数は東海地区トップクラスを誇る。

http://www.shinnihon-cp.co.jp/

総務 経理部長 木戸 英男様

中途採用を中心に採用活動に関わる。

企画部 次長 竹内祐輔さま

新卒採用を中心に採用活動に関わる。

 

伝染するモチベーション

ー御社は資格取得に関して意識の高い社員が多いことが、特徴の1つであると思います。そうした文化が生まれたきっかけは?

竹内さま:私たちのメイン事業は消防施設の点検業務です。国家資格がないとできない仕事も多く、専門知識や技術の取得が欠かせません。ですので、業務を行う上での必要に迫られて取得するケースもありますが、上司や会社からの指示だけでなく、能動的に資格取得に取り組む社員は少なくないと思います。

こうした社員の資格取得への意欲が生まれたきっかけは、一部の社員の資格取得への並々ならぬ情熱でした。

消防設備士の資格は、様々な種類があり、中には非常に難易度の高い資格もあるのですが、全ての消防設備士の資格を取得された方が社内にいます。その勢いに押されて、社内に資格取得に前向きな社員が増えはじめ、資格を主体的に習得しようという雰囲気が芽生えました。やはり、モチベーションというものは伝染するのだということを身を持って感じましたね。

 

水面下の努力を表面化すること

ー資格取得に関して積極的な風潮が社風として根付いている部分が素晴らしいと思います。そうした文化を定着させるために、会社として行っている対策などはありましたか?

木戸さま:社員の啓蒙活動というのは、基本的には水面下で行われるため、自己主張しない限り、不透明なままで終わってしまうことがほとんどです。社員の見えない努力を評価する仕組みができていないことが、社員のモチベーションが持続しない原因ではないでしょうか。だからこそ個人の努力を公にし、報われるような仕組みを作ることが会社としての役割だと思います。

当社では、現業手当や資格手当などを充実させることで、努力次第で報酬がもらえるという仕組みをつくっています。努力次第で報酬が上がるという仕組みがあれば、社員としてもさらに上を目指したいという欲がでてくるように思います。だからこそ、主体的なモチベーションを維持することができるのだと思います。また、こちらに付随する形で、試験の過去問題や練習問題を解くような試験対策の勉強会を行う等、資格取得サポートも会社として行っています。

 

社内の見える化を徹底

ー努力の見える化を制度として整えていくことが、啓蒙活動の後押しにつながっているということですね。

木戸さま:そうですね。資格取得に関する部分以外でも、社内の見える化は徹底しています。例えば残業時間などに関しても、社員が自分で残業時間を算出し、社内的に展開しています。自分の同僚や上司の残業時間を確認することで、問題点に気づき改善につなげやすくなっております。

 

学びに対する意識確認は欠かせない

ー御社には、採用時点で勉強に対して意識のある資質を持った方が集まっているのか、社内の文化に馴染む形で意識が高まっていくのかどちらなのでしょう?

竹内さま:どちらの要素もあるかと思いますが、入社後のギャップを原因とする、早期退職を招かないためにも、中途・新卒に関わらず、説明会や選考の時点で学びに関する意識確認は必ず行うようにしています。

例えば、新卒学生に対しては、社会人になっても勉強は終わりではない旨を伝え、それでも当社を受けたいという意志を持った方のみ採用しています。勉強する覚悟を持って入社している共通項があるということと、多くの資格を取得した社員が、様々な仕事を任され、活躍しているという実績の相乗効果で社内の啓蒙意識は向上しているように感じています。

 

評価制度が社風を伝える説得材料に

ーそう考えるとやはり、採用活動においても、社風をわかりやすく打ち出すことが結果的に、定着に結びつくとも言えるかもしれませんね。

木戸さま:そう思います。ですが、社風や文化は質的なものであり、言語化しづらいというのが難しいところです。ただ、当社のように社風を評価する仕組みを導入していると、求職者に説明しやすくなると同時に、説得感が増すと思います。また、社風が採用条件の1つの軸となり、自社に見合った人材もみつかりやすくなるというメリットもあります。

人材の定着に関して課題を抱えている場合、まず自社で根付いているポジティブな文化を見直し、それを後押しする仕組みづくりを整えることから始めてみてはいかがでしょうか?

 

編集後記

同社のように、社風を後押しするという観点で新たな制度を設けることも、1つの採用戦略であると思う。社風・雰囲気と採用条件が重なるようになれば、自然と定着に結びつくのではないだろうか。

ライター紹介

株式会社 名大社

http://www.meidaisha.co.jp/

株式会社名大社
東海地区に根ざし、企業展や転職フェアなどの合同企業説明会や新卒ナビを通し、創業以来一貫して、企業と人との"出会いの場"を提供する就職情報会社。
延べ3000社にのぼるクライアントと築いてきた信頼と実績に支えられ、独自の採用サービスを展開する。
より深い信頼関係を築く中で見えてくる個社の魅力を求職者に伝えていくことを使命に、ジモトの人と企業の"ハブ"として、地域活性化への貢献を目指す。

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