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中途採用した社員を育成するためのフォローアップ【3/4】

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第3回 ゆるやかなメンター制度で中途入社者の不安を解消!

こんにちは。採用から定着まで企業の成長を支援する株式会社アールナインの小松です。

新入社員の離職防止のために、中小企業でも約51%がメンター制度を導入しています(「HR総研 人事白書2015)。

このメンター制度は新入社員だけでなく、中途採用した若手社員に対しても効果が期待できますが、メンター制度は中途採用者が毎月入社する、継続的に入社するという状況では、制度化するとかえって形骸化してしまう…ということもあります。

そこで、メンター制を制度化するのではなく、その「メリットだけ」をうまく現場に取り入れてみるのはいかがでしょうか。

今回は中途採用した社員のフォローのための、そんなご提案です。

 

メンター制度は何がいいのか?

メンター制度は、簡単に言うならば、メンターとなる年の近い社員が、メンティ(新入社員)に対し、指示・指導するのではなく、対話によってメンティの気づきや成長を促し、仕事のメンタル面をフォローする制度です。

新入社員は新しい職場で、仕事に対する不安やこの企業でどのようにキャリアを築いていくのかなど、多くの不安や迷いを抱えています。メンターはそんな不安や悩みに対し、その企業で成長し活躍するロールモデルとして接し、双方向のコミュニケーションの中でメンティである新入社員の気づきや成長を促す役割を果たします。

このメンター制度のメリットはいくつかありますが、最も大きなポイントは「新入社員が不安や悩みを抱えて、孤独にならない」という点でしょう。

特に中小企業では、同期がいない(あるいは、いても配属先が異なり接点が少ない)、職場に年の近い先輩がいないなど、「仕事に対するちょっとした不安や悩みを相談できる人がいない」という状況に陥りやすくなります。

そんな時に「メンター」がいて、「仕事の悩みを相談してもいい人」が誰なのかわかっている、そしてその人は自分の話を聞いてくれるという安心感があるのは、実際に相談するかどうかは別にしても大きな心の支えとなります。

なぜなら新入社員は、慣れない人間関係のなかで気を遣い、

  • 「誰かに相談したいけれど、誰に聞いたらいいかわからない」
  • 「誰かに相談したいけれど、皆忙しそうにしているから、なんとなく誰にも相談できない」

と抱え込んでしまうことも少なくないからです。

 

中途入社者にも、メンターがいたほうがいい理由

そして、新卒入社者だけでなく、中途入社者も「新入社員」として同じような状況に直面しています。

もちろん、学生から社会人へという大きな変化の中にある新卒入社者ほど、不安や仕事に対する迷いや悩みは多くはないでしょうが、多かれ少なかれ入社前と後のギャップを感じたり、新しい環境に戸惑いを感じていたりすることもあります

そして、社会人経験があるからこそ、周囲への配慮で

  • 「忙しそうだから」
  • 「自分のために時間を取らせては、悪いから」
  • 「キャリア採用なんだから、これくらいは自分でどうにかしなくては」

と、自分のなかにそのモヤモヤした思いを抱え込んでしまいがちです。そして自分のなかで答えを探してしまい、それが「早期離職」という結論であることさえあります。

だからこそ「何かあったらこの人に聞けばいい」という社員がわかっていて、相手も自分を受け入れてくれる安心感があるメンター制は、中途入社者にとっても心強いものになりえますし、早期離職防止にもなるのです。

 

「制度」ではなく、ゆるやかな「メンター」を決める

ただし、メンター制度は、メンターになった社員にとっても、後輩の指導・育成経験を積ませるという点で大きなメリットがありますが、「制度」として運用しようとすると、様々なデメリットも生まれます。

たとえば、メンターの社員にフォロー面談の回数を決め、レポーティングなどを課すれば負担になってしまいます。

また、メンターの適性がある社員がどれくらいいるのか、その適性のある社員とメンティとなる新入社員の相性はどうなのか(メンター制度ではメンターとメンティの相性が、その成果を大きく左右するため)などの問題も生じます。

そこで、「制度」として運用するのではなく、メンター制度のいいところだけをゆるやかに中途入社者のフォローに導入してみるのはいかがでしょうか。

つまり、「制度」としてメンタリングをどのようにすべきか、ガチガチに決めてしまうのではなく、「何かあった時に相談できる人」を決め、中途入社者とメンターの社員の双方でそれを認識しておき、中途入社者が「誰に相談していいのか、わからない」という状態が起こらないようにする、という具合です。

そのために、中途入社者と年が近く、相性も良さそうで、かつ後輩の指導・育成に興味があるような社員、あるいは面倒見のよい社員に対し、「今度、中途入社でこういう人が入るから、何かと気にかけてもらえないか」「何かあったら相談にのってもらえないか」と一言かけておく

そして中途入社者に対しても、「何かあったら、●●さんは面倒見もいいですし、相談にのってくれるように声をかけておいたので、気軽に聞いてくださいね」と、伝えておく

「制度」にしなくとも、このように一言声をかけて、縁をつないでおけば、おそらくメンターとして頼まれた社員は、日頃から意識して声をかけるようになるでしょうし、中途社員は「誰に相談していいか、わからない」という不安が解消されます。

実際に相談するかしないかは別としても、「何かあったときに、頼ってもいい人が社内にいる」のと、「誰も頼れる人がいない」のでは、大きな差があります

入社直後の不安や悩み、入社前とのギャップなどをそのままにしておいてはいけないのは、新卒入社者も中途入社者も同じです。だからこそ、中途入社者に「社内で頼れる人を紹介する」という意味での、ゆるやかなメンター制の導入を検討してみるのはいかがでしょうか。

ライター紹介

小松 紀子

http://r09.jp/

株式会社アールナイン
一般社団法人国際キャリア・コンサルティング協会
1997年国際基督教大学教養学部卒業。

大手人材紹介会社で人事、経営企画、キャリアアドバイザーを経験。在職中、転職希望者へのサービス向上プロジェクトや、ナレッジマネジメントプロジェクトなど多くの全社プロジェクトに参画する

現在は株式会社アールナインの広報及び一般社団法人国際キャリア・コンサルティング協会の広報を担当しながら、中小企業への就職・転職促進を目的とした情報サイト「信州人キャリアナビ」にて数多くの経営者・キャリアインタビューを通じ、地方中小企業の情報発信、採用支援を手掛けている。

アールナイン:http://r09.jp
国際キャリア・コンサルティング協会:http://icca-japan.or.jp

株式会社アールナイン

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