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中途採用した社員を育成するためのフォローアップ【1/4】

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第1回 中途採用した社員への研修プログラムのポイントは?

こんにちは。採用から定着まで、企業の成長を支援する株式会社アールナインの小松です。

みなさまの会社では、中途採用した社員に対して、何か研修プログラムを用意していますか?

「中途採用の社員は、キャリアも社会人経験もあるし、教育研修に時間をかけなくても即戦力になってくれるのが中途採用の良さなんだから…」と、特にプログラムを用意していないという現場も多いのではないかと思います。

もちろんその通りですし、新入社員のような研修プログラムは必要ありませんが、中途採用した社員に即戦力となり、定着して活躍してもらうためには、やはり入社後のフォロー、研修が欠かせません。

そこで今回から4回シリーズで、中途採用した社員を育成するためのフォローアップについて、ご紹介していきたいと思います。

 

そもそも、中途採用の社員にも用意しておきたい研修プログラムとは?

多かれ少なかれ社会人経験、業務経験がある中途入社者は、企業が特に導入研修プログラムを用意していなかったとしても、わからないことを周囲に確認し、教わりながら、それなりに職場や業務に慣れることができます。

また業務に関してはOJTも行いますから、特に中小企業では体系的な中途入社者への研修プログラムの必要性を感じることは少ないかもしれません。しかし以下の3つだけでもプログラムを用意しておくだけでも、中途入社者が新しい職場・業務にスムーズに慣れることができ、結果として即戦力として能力を発揮しやすくなります。

ではその3つのポイントを詳しく見ていきましょう。

 

①自社の企業理念や価値観を伝える

まず伝えるべきは、自社の企業理念や自社が提供する商品やサービスに対する価値観などです。これは、可能な限り、役員や事業部長などできるだけ経営層に近い方から直接伝えてもらうとより効果的です。

中途入社者が1人の場合、1人のために上級管理職の時間を割けないと感じるかもしれませんが、通常業務が始まってしまえば、上級管理職ときちんと話す機会はめったになくなってしまうのではないでしょうか。

だからこそ、このタイミングで経営層から直接、企業が大切にする価値観をしっかり共有する時間は、「社員の人材育成」という観点からも、とても貴重な時間になります。

また、中途入社者も上級管理職から話を直接聞くことで気持ちが引き締まりますし、「今までの会社の価値観とは違う、新しい価値観のなかで仕事をするんだ」という気持ちの切り替えもできます

この企業理念への理解を深めるプログラムを、じっくり時間をかけて行う大企業もありますが、そのような特別なプログラムや資料がなくても、

  • 自社の歴史や事業の変遷
  • 経営理念やミッションとそれが生まれた背景
  • 自社の社会的意義
  • 自社で大切にしている価値観(仕事を進める上で大切にしていること)

などを、エピソードを交えながら1時間程度、面談のような形で話すだけでも、効果は十分期待できるでしょう。

 

②現場の課題と期待している役割を明確に伝える

次に中途入社者に研修プログラムとして伝えておきたいのは、現場の課題や、中途入社者に期待している役割です。これは、直属の上司が話すのがよいでしょう。

  • 今、現場ではどんな課題があり、何を目指していきたいのか。
  • そしてそのなかで、中途入社者に対してどんな役割を果たして欲しいのか。

この情報を共有しておけば、中途入社者も自分がどんなスタンスで業務に向き合っていけばよいのか、わかりやすくなります。

また、期待している役割を伝えれば、その期待に応えようと努力もするようになります。「中途採用した社員が上手く活躍できていない」という場合、この情報共有がうまくできておらず、中途入社者がどのように業務で立ち回ったらよいのか把握できていないことも多いのです。

さらに、期待する役割や現状の課題を伝えた上で、その中途入社者はそれに対してどのような考えを持っているか、今までの経験をどのように活かしていきたいと考えているのかを話してもらい、双方の考え方をすり合わせておけば、より早くこちらの期待を反映した形で、戦力として活躍してくれるようになるでしょう。

 

③業務に最低限必要なスキルとルールを教える

最後に、すべての職務に共通する社内システムの使い方、経理関連の伝票の書き方・申請の仕方から、社内で望ましいとされる報告・連絡・相談の仕方、仕事の進め方など業務に最低限必要なスキルやルールを教えておきましょう。

これはできれば配属前に、人事担当か総務担当が研修しておくことをおすすめします。

これらの内容はまさにOJTで、「現場の社員に、わからないことがあったら聞いてね」で済ませてしまうことも多いかと思いますし、それでも対応できるものです。

しかし、中途入社者はわからないことがあっても、「みんな忙しそうだし、誰に聞いていいかわからないし…」と、「聞きたくても聞けない」状況になってしまうことはよくあります。

さらに現場の社員にとっても、中途入社者の細かな質問に対応していて業務がなかなか進まない…ということになるかもしれませんし、それでイライラして中途入社者の冷たく対応してしまい、中途入社者がその後質問をしにくくなってしまう…という悪循環に陥ってしまう可能性さえあります。

そうならないためにも、どの職種・部署にも共通する必要最低限の社内ルールやシステムの使い方などは、中途入社者用に資料にまとめて人事担当か総務担当がガイダンスをしておけば、現場の受け入れがスムーズになります。中途入社者も、わからない時に確認できる資料が手元にあれば、随分気持ちが楽になるでしょう。

上記のプログラムは、現場に配属される前、入社日当日に行うのが望ましいものです。スケジュールなどで都合がつかない場合でも、3日以内程度には実施できるよう配慮しましょう。

 

さて、入社当日にこのプログラムが終了したら、あとは現場でOJTになります。この後も、人材育成の視点からは、「現場にお任せ」ではなく、引き続きフォローが必要です。

そこで次回は、定着化・早期戦力化のためにもおすすめの「入社後フォロー面談」にフォーカスし、そのメリットや実施の際のポイントなどをご紹介させていただきます。

ライター紹介

小松 紀子

http://r09.jp/

株式会社アールナイン
一般社団法人国際キャリア・コンサルティング協会
1997年国際基督教大学教養学部卒業。

大手人材紹介会社で人事、経営企画、キャリアアドバイザーを経験。在職中、転職希望者へのサービス向上プロジェクトや、ナレッジマネジメントプロジェクトなど多くの全社プロジェクトに参画する

現在は株式会社アールナインの広報及び一般社団法人国際キャリア・コンサルティング協会の広報を担当しながら、中小企業への就職・転職促進を目的とした情報サイト「信州人キャリアナビ」にて数多くの経営者・キャリアインタビューを通じ、地方中小企業の情報発信、採用支援を手掛けている。

アールナイン:http://r09.jp
国際キャリア・コンサルティング協会:http://icca-japan.or.jp

株式会社アールナイン

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