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新卒入社者が3年以内に辞めてしまう理由と対策【2/3】

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第2回 新卒者の離職率ゼロの会社の「人が辞めない理由」

新卒者の3割が3年以内に会社を辞めるといわれるなか、新卒者の離職率がゼロ。

しかもそれが大企業ではなく、創立数年のベンチャー企業の話だとしたら、「新卒者が辞めない会社」になるために、できることがあるような気がしてきませんか。

今日は、そんな「新卒者が辞めない」企業の事例と、そこから学べるポイントをご紹介したいと思います。

 

「ウチは辞めない人を採用したい」学生に人材にかける想いを語る

そのベンチャー企業A社の社長は、採用と人材育成に対してひときわ強い思いをもっていました。

「従業員は、家族のようなもの。簡単に辞めないでほしいし、できればずっと定年まで働いてほしい。だから会社としても従業員が辞めてしまうことがないように、できる限りの努力をする。ウチは人を辞めさせない」

応募者にもそう明言し、入社した社員をしっかり育てていくために、1年に1人しか採用しないという姿勢を貫いていました。そして選考では、入社してから「こんなはずではなかった」ということがないように、事業内容や仕事内容、社風などをしっかりコミュニケーションしていき、面接にも時間をかけ、社員と一緒に旅行にもいきます

「辞めない人を採用したい」という社長の明確なメッセージに共感し、「そんな環境で働きたい」と思った人だけが選考に進み、旅行にまでいって、社風に合っているかどうか確かめ、そして内定を出す時にはもう一度、「辞めない意志」を確認する…。

つまり、内定を受けて入社の意志を伝えるときには、学生は事業内容や社風などもすっかり理解したうえで、「ずっとこの会社で働きたい」と決意しています

だから、人が辞めないのです。

従業員1人1人をこのように採用したA社は、今まで1人も人が辞めていません。少し極端な例かもしれませんが、このA社の採用プロセスには、「新卒者が辞めない会社」になるためのヒントが詰まっています。

次にそのポイントをみていきましょう。

 

企業の思いと本音を伝えて「両想い」になれる学生を採用する

A社の採用で重要なポイントは、「辞めない人材を採用したい」「辞めてほしくないから、企業も人が辞めないように努力する」とその思いを伝えて、それをいいと思ってくれる、つまり「両想い」になれる学生を採用していることです。

このA社の考え方も、「そんな環境で働けるのは、すごくいいことだ」と思う学生もいれば、「数年後にやりたいこととか変わるかもしれないのに、そんなこと言われたら困る」と思う学生もいます。だから価値観の合わない学生を採用しないように、考え方を明確に伝えているのです。

A社の他にも、「会社の掃除は、業者ではなく、社員みんなでしている。それができる人を採用したい」と採用時に明言していた企業もあります。

その企業も、「掃除なんてしたくない」と入社して辞める新卒社員が多かったため、「自分たちが働く場所は、自分たちできれいにしたいから、社員が掃除している」という思いを伝えるようにしたところ、「掃除が嫌だ」という辞め方をする人がいなくなったそうです。

企業の思いと本音をきちんと伝え、それに共感し、いいといってくれる学生を採用するー。しかも、上辺だけの「共感しているフリ」ではなく、本当に共感しているのかどうかを、時間をかけたり、いいことばかりではないことも言ったりして、きちんと確かめる。

手間はかかりますが、ここできちんと手間をかけると新卒者の離職率は大きく変わってくるのです。

 

「こんなはずではなかった」がないように、会社の情報をきちんと伝える

前回ご紹介した、企業の口コミサイト「Vorkers」が発表した平成生まれの退職理由ランキングでは、

  • 「キャリア成長が望めない」
  • 「残業・拘束時間の長さ」
  • 「仕事内容とのミスマッチ」

が1位から3位を占めていました。いずれも、「こんなはずではなかった」という入社前と後のギャップが大きいからこそ、耐えられなくなって退職してしまうのでしょう。

A社はこのギャップが入社前後で発生しないように、よいことばかりではなく、ありのままの実態を伝えて、「こんなはずではなかった」が起こらないようにフォローにはかなり時間をかけ、学生とコミュニケーションをしています。

採用する人数が少ないからこそ、1人1人のフォローに時間をかけられるのは中小企業ならでは、といえます。入社後すぐに辞めてしまうことのないように、入社前にフォローをしっかりしておきましょう。

 

社風に合うかどうかを入社前に確認できるようにする

社風に合うかどうか。

この肌感覚は、辞めずに長く働けるかどうかという問題で、もしかしたら最も重要かもしれません。多少の不満があっても、もし社風が自分に合う企業であれば、「でも、ここでがんばろう」と思えるからです。

だからこそA社は、入社前にそれが確認できるように一緒に旅行にまで行って、「社風が合うかどうか」を確かめています。

「社風」は言葉で説明するのは難しいものですが、旅行にまで行かなくても、オフィスや工場見学をしたり、複数の先輩社員と面談したり、飲み会や社内行事に参加してもらったりすることで、入社前に「社風」を感じてもらうことは十分に可能です。

採用面接では、応募者が自社の社風に合うかが判断基準の1つになると思いますが、「社風が自分に合うかどうか」を応募者自身が判断できるように、何らかの「場」のセッティングを検討してみましょう。

 

上記はすべて、「入社前」の新卒採用時にどんなことを応募者に伝えておくか?ということがポイントになっています。それだけ「人が辞めない企業」になるためには、「辞めない人を採用する」「入社前後のギャップがないようにする」という「採用選考時のコミュニケーション」が極めて重要なのです。

しかし入社前のコミュニケーションが万全ならば、入社してからはもう安心…というわけではありません。また、今まで入社前のフォローが十分でなくても、入社後フォローでいくらでも挽回できます。

次回最終回では、新入社員が3年以内に辞めてしまう状況を改善するための入社後フォローに焦点をあてて、まとめてみたいと思います。

ライター紹介

小松 紀子

http://r09.jp/

株式会社アールナイン
一般社団法人国際キャリア・コンサルティング協会
1997年国際基督教大学教養学部卒業。

大手人材紹介会社で人事、経営企画、キャリアアドバイザーを経験。在職中、転職希望者へのサービス向上プロジェクトや、ナレッジマネジメントプロジェクトなど多くの全社プロジェクトに参画する

現在は株式会社アールナインの広報及び一般社団法人国際キャリア・コンサルティング協会の広報を担当しながら、中小企業への就職・転職促進を目的とした情報サイト「信州人キャリアナビ」にて数多くの経営者・キャリアインタビューを通じ、地方中小企業の情報発信、採用支援を手掛けている。

アールナイン:http://r09.jp
国際キャリア・コンサルティング協会:http://icca-japan.or.jp

株式会社アールナイン

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