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待ちから攻めの採用活動へ転じるための一手とは?

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こんにちは。採用から定着まで企業の成長を支援する株式会社アールナインの小松です。

新卒採用も中途採用も売り手市場の今は、求める人材を採用するためには、応募を待つだけでなく、企業側から主体的に応募者に対してアプローチをする「攻めの採用」が必要になってきています。

今までの採用活動とは異なる、「攻め」の採用活動を行うためにはどうすればいいのか。何から始めればいいのか。「待ち」から「攻め」の採用活動へ転じるための一手について、必要なことを考えてみましょう。

 

他社が「攻め」の採用活動のために取り組んでいるのは?

「攻め」の採用活動として、他社は具体的にどんな活動をしているのでしょうか。

参考までに、新卒採用支援と就職コミュニティサイト「Jobweb」を運営する株式会社ジョブウェブとレジェンダ・コーポレーション株式会社が新卒採用を行う企業を対象に、2017年に行った調査をみてみましょう。

この調査によると、各社が「攻めの採用」のために取り組んでいることは、

  • 大学・研究室訪問 39.1%
  • インターンシップ 36.4%
  • 採用広報 31.8%
  • リクルーター 31.8%

という結果となり、就職媒体に依存せず、学生に早い段階からアプローチしていく活動が挙げられました。

この調査結果は新卒採用ですが、中途採用ではダイレクトリクルーティングや社員のネットワークから自社への入社を薦めるリファラル採用などが注目されてきています。

 

「攻め」の採用手法を試す前にやっておきたいこと

さて、「待ち」の採用から「攻め」の採用へシフトチェンジするとなれば、上記のような採用手段のうち、何を導入するか?という話になりがちですが、新たな採用手段を検討する前に考えておいたほうがよいことがあります。それが次の2点です。

求める人材像を見直してより明確に

どんな採用手段を導入するか?を議論する前に、まずは「そもそもどんな人材を採用したいのか?」あるいは、「どんな人材を採用したくないのか?」という求める人材像(採用ターゲット)を整理しておきましょう。

求める人材像はもちろん今までも設定していたと思いますが、「攻め」の採用活動を行うのであれば、社内のハイパフォーマー・ローパフォーマー分析を行って再度見直してみてください。

たとえば新卒採用の大学訪問も、「明るくて素直で前向きな人」というよりも、「留学経験のある人」という採用ターゲットのほうが、そのような学生がいそうな対象の大学を絞りやすく(この場合は、留学制度のある大学など)なります。そのような大学に「海外事業を強化していきたいので、英語を使える留学経験のある人材を募集している」とアピールするほうが、「明るくて素直で前向きな人を採用したい」というよりも、より印象に残りやすくなると思いませんか。

また、中途採用でのダイレクトリクルーティングは、登録している人材のデータベースにそれぞれ「強み」があることもあります。サービスを提供している企業に、「こういう人材を採用したい」と伝えながら、自社と同じくらいの規模や業界の企業がそうした人材の採用に成功しているのかなどを聞きだすと、より適切なサービスが選べるでしょう。

このように、求める人材像をきちんと設定しておいたほうが、どんな採用手段を選ぶにしても限られたマンパワーや予算でより効果を得やすくなります。

ただし「求める人材像」の条件を、「あれもこれも」と多くしてしまうと採用のハードルが高くなってしまいますので、あまり条件を増やし過ぎないよう注意しましょう。

自社の情報発信も積極的に

「攻め」の採用活動を行うのであれば、自社のホームページの採用情報も、そのページを見た人が自社に興味を持ってもらえるような内容に整えておきましょう。

「攻め」の採用活動は、自社に対する興味関心がまださほど高くない、あるいはほとんどない応募者に対してこちらからアプローチをし、興味を持って応募してもらうよう働きかける活動です。興味関心を持った応募者は、必ず「どんな企業なんだろう?」とまずはホームページをチェックします。

このときに、ホームページの採用情報がお粗末だったら、せっかく持ってもらった興味も、「なんだ、あまり良さそうな企業じゃないな」と冷めてしまいます。

そうならないためにも、自社のホームページの採用ページで、経営者のメッセージや事業や人材に対するビジョン、仕事内容、先輩インタビューや社内の制度、社内イベントの様子など、企業の情報をしっかり伝えられるようにしておきましょう。

 

新しい手法を試す時には意識も変えて

「攻め」の採用とは、「採用手段」の問題だけでなく、応募者と積極的にコミュニケーションをし、相手を理解し、自社を理解してもらおうと努力する「姿勢」の問題でもあります。

ですから、新しい採用手段を今までと同じ意識で試してもあまり成果はえられないという結果になりかねません。その意味でも、「今までとは同じやり方、意識ではダメなんだ」と意識を改めることが、「攻め」の採用の第一歩と言えるでしょう。

※参考データ

レジェンダ・コーポレーション株式会社、株式会社ジョブウェブ「2018年新卒 採用担当者意識調査」(2017.3)

ライター紹介

小松 紀子

http://r09.jp/

株式会社アールナイン
一般社団法人国際キャリア・コンサルティング協会
1997年国際基督教大学教養学部卒業。

大手人材紹介会社で人事、経営企画、キャリアアドバイザーを経験。在職中、転職希望者へのサービス向上プロジェクトや、ナレッジマネジメントプロジェクトなど多くの全社プロジェクトに参画する

現在は株式会社アールナインの広報及び一般社団法人国際キャリア・コンサルティング協会の広報を担当しながら、中小企業への就職・転職促進を目的とした情報サイト「信州人キャリアナビ」にて数多くの経営者・キャリアインタビューを通じ、地方中小企業の情報発信、採用支援を手掛けている。

アールナイン:http://r09.jp
国際キャリア・コンサルティング協会:http://icca-japan.or.jp

株式会社アールナイン

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