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「管理職」の処遇

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毎日暑い日が続きますね、皆さんは夏休みでリフレッシュされましたか?

こんにちは、社会保険労務士法人あさひ合同事務所の竹田です。

先日、株式公開を目指している製造業の企業様との話の中でこんな話題になりました。

「課長以上の管理職には残業手当を支払っていないが上場に当たって問題はないのか?問題があるならどう対応すべきなのか?」

 

「管理監督者」とは

労働基準法第41条は、「管理監督者」について、労働時間・休憩・休日の規定を適用しないと定めています。

皆さんも記憶にあるのではないかと思いますが、日本マクドナルドの「名ばかり店長」事件がありました。

裁判所は、管理監督者について、「企業経営上の必要から、経営者との一体的な立場において、所定の労働時間等の枠を超えて事業活動することを要請されてもやむを得ないものといえるような重要な職務と権限を付与され、賃金等の待遇やその勤務態様において、他の一般労働者に比べて優遇措置が取られているので、労働時間等に関する規定の適用を除外されても労働者の保護に欠けるところがない。」と労基法の趣旨を説明しています。

つまり、

  1. 職務内容、権限及び責任に照らし、労務管理を含め企業全体の事業経営に関する重要事項にどのように関与しているか
  2. その勤務態様が労働時間等に対する規制になじまないものであるか否か
  3. 給与(基本給,役付手当等)及び賞与において管理監督者にふさわしい待遇がされているか否か

などの観点から総合的に判断して「管理監督者」であるかどうか決定すべきだと言えます。

厚生労働省では、「多店舗展開するする小売業、飲食業等の店舗における管理監督者についての範囲」及び「金融機関における管理監督者についての範囲」について通達を公表しています。

これらは、裁判所の判断基準をより具体的に示しており、多店舗展開する小売業や飲食店に関して、採用や解雇、人事考課、労働時間に関する裁量、賃金の水準などについて、適否の参考基準を示しています。

金融機関に関しては、役職やその職務分掌についての適否の参考基準を示しています。

 

管理職は「管理監督者」か?

私がこれまで関わってきた企業では、管理職を「管理監督者」として扱い、残業代などを支払っていない企業が結構ありました。特に、中小企業においては、これらの基準に照らして管理職の「管理監督者」性を判断すると、多くの管理職は、「管理監督者」の要件を満たしていないのでは、と考えられます。

前出の製造業においても、「部長」「次長」「課長」は、「管理監督者」として扱い残業代などは支払っていないとのこと。これらの管理職の職務内容は、一般の従業員と同様の作業をしており、職場のリーダーとしての責任を負うにとどまり、経営に関する重要事項には一切関与していません。また、権限は、採用、解雇についても自己の決定権はなく、人事考課についても、「部長」でも一次考課者であるにすぎません。賃金水準に関しても、残業を多くこなした一般社員とあまり変わらない水準にとどまっています。

つまり「監理監督者」としての要件をほとんど満たしていないことになります。

過去の裁判例では、取締役工場長であっても、労働時間はタイムカードで管理され、賃金は一般の従業員と同様の基準で支払われ、上役である常務の指示に従って業務を行っていたため、「管理監督者」ではないとされた事例があります。

現実問題として、中小企業において「管理監督者」と認められるケースは、取締役として事業経営に参画し、相応の報酬を得ている場合に限定されると言っても過言ではありません。

 

中小企業における対策

では、中小企業においてはどのような対策を講じたらよいのでしょうか?

管理職であることを前提に考えると、まず第1に、役職手当などを管理職にふさわしい金額にすることです。つまり、一般の従業員が相当の残業をしても、残業代よりも役職手当などが高額であることです。

次に、役職手当などを定額残業代として支給すると賃金規程に明記することです。

例えば、「役職手当は、45時間分の残業手当として支給する。ただし、時間外労働が45時間を超過した場合には、その超過した時間分は別途時間外手当を支給する。」と規定しておきます。

実際に、定額残業代として支給する時間を超えた場合には、追加で残業代を支給する必要がありますが、業務を棚卸するなどして無駄を省き、労働時間を削減するなど、業務の効率化を同時に進めることが大切です。

そうしないと、コストアップにつながってしまします。業務の見直しは、管理職のみならず、会社全体の生産性の向上につながることになりますので、取り組む価値があります。

更に、賞与の支給基準を一般の従業員と別に設定することです。例えば、一般の従業員の賞与は、「基本給の何か月分」とか「職位に応じて○○万円」としていると思いますが、管理職の場合は、賞与原資の一定割合を管理職に割り当て、半期ごとの目標を設定させ、その達成度に応じて、賞与額を決定するなどです。これにより、管理職にインセンティブを与え、モチベーションを維持させることができます。

 

「管理監督者」であることを前提にするのではなく、「管理監督者」性を否定された場合のことを念頭に置いた対策を講じることが重要です。

「管理監督者」であることを前提とすると、

  1. 経営に参画できる人材の不足
  2. 「管理監督者」に見合った報酬は確実にコストアップにつながる
  3. ポストがない
  4. 未払い残業代が発生する可能性

などの問題が起こります。

本当に経営陣として経営に参画してもらいたい従業員であれば、取締役に就任させて、責任と権限を持たせ、相応の報酬を支払えば良いと思います。

しかし、中小企業組織の一員として、部下の育成や管理、リーダーシップの発揮を求めるのであれば、「管理監督者」ではない管理職として、法令を遵守した処遇とすることが肝心です。

上場を目指す製造業においても、このような方針のもと、管理職の処遇を見直すこととしました。皆さんの会社では、管理職をどのように処遇していますか?

これを機に、一度、見直しをされてはいかがでしょうか。

ライター紹介

竹田 紀子

http://www.asahi-support.jp/

社会保険労務士法人 あさひ合同事務所
特定社会保険労務士
大手ホテル系レストランで、人事・労務に従事。
社会保険労務士資格取得後は、社会保険労務士事務所に勤務し経験を積む。
その後、愛知労働局 総合労働相談コーナーにて労働相談員として労働相談を受け、企業側、労働者側双方からの数多くの事例に労務管理のプロとして対応してきた。
現在の事務所に入所後は、顧問先の様々な問題に対するアドバイスを精力的に行っている。

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