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老舗企業ならではの定着課題、新しい価値観を迎合していくためには?~中一建設工業~

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ここ東海地区は、安定した経済圏が築かれているからこそ、創業50年以上のご長寿企業が多い地域とも評される。

老舗企業は取引先とのつながりも深く、盤石な経済基盤を持つという面で地元就職希望者からの人気も高いが、一方で仕事のやり方1つにしても、長い歴史の中で根付かれた文化の色が顕著に表われやすい。そういった会社の独自文化との価値観のズレが、若年層の早期離職を招く原因にもなりかねない。古くからの習慣や伝統を大切にしながらも、新しい価値観を受容していくためには?

創業64年の総合建設企業、中一建設工業の安留さまにお話を伺った。

 

中一建設工業株式会社

昭和28年の創業以来、総合建設業(ゼネコン)として展開。土木、舗装、建築、住まいのリノベーションなど手掛ける分野は多岐にわたる。

最近では、街並みをデザインする景観舗装の分野にも積極的に事業参入を行う。

http://www.nakaichi-kensetsu.com/

営業部・総務部(人事担当)部長代理 安留 義文様

建築設備関係の設計事務所にて、総務人事と営業を経験。その後、中一建設工業に入社。現在は、営業や採用活動に関わる。

 

伝統と新しい価値観の融合が要

ー老舗企業ならではの社員の定着課題とはなんでしょうか?

そうですね、やはり、伝統のある会社だからこそ根付いている独自の習慣や文化を感じる機会もあります。長い歴史の中で醸成された文化が息づく中、 10代から60代まで社員が同じ空間で仕事をしていますので、世代間ギャップが生じることも必然でしょう。

それが社内のコミュニケーション課題になることもあります。そういった面では、今までの伝統と新しい価値観の融合が要になってくるのかと思っています。創業から培われた文化の中でも、良い面は継続し、現代的な価値観の中で見習うべき部分は取り入れていくことが大切。そのためには、立場など関係なく、社員同士がお互いに歩み寄り、認め合うような動きが大切だと思います。

 

共有する文化が、社員の心を動かす

ー社員お互いが歩み寄り、理解を深めていくために、御社ではどんな対策をしていますか?

これは当社の伝統的な習慣として続いていることなのですが、様々なモノ・コトを共有するという文化が理解や定着につながっているかもしれません。例えば、モノで言えば、社員の誕生日。言葉でお祝いするだけでなく、社員の人柄や状況に合わせたモノをプレゼントします。例えば、ご家族のいる社員には、おしゃれなお味噌汁のセットなど。金一封といった形ではなく、具体的なモノを贈るということがポイントなのです。

そのささやかな気遣いは世代に関わらず社員の心を動かし、結果的に会社や仕事、周りの社員に対して優しくなれるのだと思います。また、会社が持つ課題などに関しても共有し、委員会という形で社員に対策を練っていただく機会を設けています。

委員会では、普段の仕事で関わる機会のない社員とコミュニケーションを取ることで、互いの価値観を知り、受容していくことにも役立っています。こういったことの積み重ねが、社員の定着に繋がっているのではないかと感じています。ただ、若年層の定着を促すためには、プラスアルファで世相に合わせた対策を講じる必要があると思います。

昨今では、プライベートを重視する方も増えているので、閑散期における休日を増やすことで、働きやすい環境づくりにも積極的に取り組んでいます。

 

職場にうまく溶け込めるか、仕事の流れが腑に落ちるか

ー昨今では、新入社員の3年以内の離職率が高まっています。新人に対する気遣いやフォローは具体的にどういった形でなされているのでしょうか?

若手社員が退職する原因としては、人間関係か仕事の段取りに由来するものが多いのではないかと思います。当社も例外ではありません。ですので、新入社員が職場にうまく溶け込めるかどうか、仕事の流れが腑に落ちるかどうかは重要なファクターです。

人間関係に関して、目上の人に自ら話しかけることを躊躇してしまうことがネックになるケースは実際のところ多いですね。まずは歳の近い先輩に不明点を聞けるというところから、段階的に年の離れた社員にも話しかけられるようになることが理想的だと思います。

日頃の業務上でのコミュニケーションで慣れるということに加えて、当社ではフランクな雰囲気の新人歓迎会や社員旅行などの行事ごとを通して、徐々に打ち解けられるような仕組みづくりをしています。

仕事の段取りに関しては、突き詰めていくと、計画から実行に移す過程で問題があるケースが多いと思います。実は、指導者が新人にやるべきことを手取り足取り全て教えるというのは、成長につながるとは限らないんです。

やるべきことをこなすというだけでは、目的と手段がつながらなくなってしまう可能性があるためです。結果的に仕事に対して消化不良を起こしてしまいかねません。ですので、指導する社員には、説明は極力簡潔にしてほしいというのは意識的に伝えるようにしています。新人が自ら不明点を発見し、主体的に聞く姿勢を芽生えさせることに意味があると思います。

 

採用も、ダイバーシティという姿勢で臨みたい

ー伝統を守りながらも、新しい価値観を受け入れるためには、柔軟な組織づくりが鍵かと思います。その対策としてできることは何でしょうか?

多様な価値観に触れることが組織の活性化を促します。だからこそ、当社としても、採用活動も既成概念にとらわれず、様々な属性や価値観の人材を受け入れるダイバーシティという姿勢で臨みたいという考えです。

多様な人材が活躍できる土台作りが、社員の定着だけでなく、企業の成長にもつながるのではないでしょうか。

 

編集後記

時代に沿った施策を模索するためにも、新しい価値観から刺激を受けることには意味がある。今までにない考え方に出会った時の対応こそが要だ。良いものは受け入れる、見習うべき部分は取り入れるといったフラットな姿勢が柔軟な組織を生み出す。

ライター紹介

株式会社 名大社

http://www.meidaisha.co.jp/

株式会社名大社
東海地区に根ざし、企業展や転職フェアなどの合同企業説明会や新卒ナビを通し、創業以来一貫して、企業と人との"出会いの場"を提供する就職情報会社。
延べ3000社にのぼるクライアントと築いてきた信頼と実績に支えられ、独自の採用サービスを展開する。
より深い信頼関係を築く中で見えてくる個社の魅力を求職者に伝えていくことを使命に、ジモトの人と企業の"ハブ"として、地域活性化への貢献を目指す。

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