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中途採用で即戦力を採用するためのコツとは【前編】

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こんにちは。採用から定着まで企業の成長を支援する株式会社アールナインの小松です。

厚生労働省が6月30日に発表した5月の有効求人倍率は1.49倍と3ヶ月連続で上昇し、1974年2月(1.53倍)以来の高水準となりました。このうち、正社員の有効求人倍率も0.99倍と、2004年の調査開始以来、過去最高となっています。

これほどの売り手市場のなか、中小企業が中途採用で即戦力を採用することに難しさを感じ、「第二新卒歓迎」「未経験者歓迎」という条件で求人募集をしている企業も多いのではないかと思います。

第二新卒も未経験者も歓迎だけど、できれば採用したい「即戦力」の人材をするにはどうしたらいいのか。

同じ第二新卒や未経験者のなかでも、早く即戦力になってくれそうな人材を採用するにはどうしたらいいのか。今回は、そのポイントをまとめさせていただきました。

 

「即戦力」を採用するために、「即戦力」の定義を考える

即戦力となる人材を採用するためには、どんな人材が自社にとって即戦力となるのか?という定義をきちんと考えるところから始まります。この定義は、次の2つの側面から考えていきましょう。

①職務経験上の「即戦力」

まず1つめが、「3DCADの経験」「個人向けの営業経験」など、職務経験で「こんなキャリアがあれば、入社後すぐに業務で活躍できるだろう」と思える条件です。

これは求人票で「必要な経験」という伝え方ではなく、「活かせる経験の一例」というような形で表記しておくと、「自分のキャリアが活かせる」「優遇してもらえる」と転職者に響きやすくなります。

「活かせる経験の一例」に自分のキャリアが書いてあれば、やはり気になってしまうものです。結果として求める即戦力となる人材に響きやすい求人票になりますので、具体的にできるだけたくさん書いておきましょう。

②人物タイプとしての「即戦力」

2つめが、「社内で即戦力となれるような人材はどんなタイプなのか」という「人物タイプ」から考えた「即戦力」です。これは、ぜひ社内で実際に活躍しているハイパフォーマーを分析しながら考えておくことをおすすめします。ハイパフォーマーとはいえ、人物像が偏ってしまってはいけないので、社内で活躍する違うタイプのハイパフォーマーを分析するようにしてください。

そしてどんな性格やスタンスの人が活躍しているのかを、「コミュニケーション能力が高い人」というような漠然としたものではなく、できる限り具体的なイメージに落としこんでみましょう。たとえば、

  • ものづくりが好きで、子供のころからプラモデル作りに熱中していた人
  • 自分の意見やアイデアを通すのではなく、他人の意見を丁寧に聞き出し、形にまとめていくことができる人
  • 職人気質の年配者にもかわいがってもらえるような、人の懐に入るのが上手な人
  • 最後まで責任感を持って「自分事」として取り組める人
  • 素直に人に「教えてください」と言える人

という具合です。3~4つに定義を整理してみると、即戦力として採用すべき人物タイプのイメージが見えてくるのではないでしょうか。

ここで定義した、社内で活躍しているハイパフォーマーの人物タイプと同じ要素を持つ人材であれば、たとえ未経験や第二新卒であっても入社後に早期に即戦力として活躍してくれる可能性は高くなります。

これだけの採用難となると、「『キャリアアップしたい』『活躍したい』と思って、前向きな気持ちで自社に応募してくれるなら、誰でもいい」と思ってしまいたくなってしまいますが、即戦力として活躍してくれる人材を見抜くためにも、この定義づけはとても重要なのです。

 

「即戦力」にならない人も分析しておく

ただ、どんな人材が自社にとって即戦力となるのか?を定義しても、そのような人材から応募があるとは限らないのが採用の難しいところです。また、実際にはその定義から多少離れていても、前向きで意欲的なタイプであれば、入社後に活躍してくれることもあるでしょう。

そのため「自社にとって即戦力となる人材」の定義は、明確にしておくことは大切ですが、現実にはその通りにいかないことも多々あるため、強くこだわりすぎないことも必要になります。

しかしそのような状況でも、ぜひこだわっておきたいことがあります。それが、即戦力となる人材を採用するためにも、「採用してはいけない人材」を採用しないということです。

採用してはいけない人材を見抜けず採用してしまえば、その分、即戦力となる人材を採用する機会を損失したことにもなってしまいます

社内のローパフォーマーや、長く続かずに辞めてしまった退職者の分析を行いながら、「即戦力にはならない、採用してはいけない人」の特徴、人物タイプも明確にしておきましょう。

そして面接では、仮に応募者が少なかったとしても「採用してはいけない人」を不採用にすることが、即戦力を採用するためにも重要な判断であることを忘れないでください。

 

ここまで紹介させていただいたように、即戦力を採用するために「どんな人材が自社で即戦力となれる人材なのか?」「どんな人材は採用してはいけないのか?」を考えるのは、採用の方向性を決める土台固めのようなものです。

では、各採用プロセスでこれを具体的な行動にどのように落とし込んでいけばよいのか。後編ではこの点についてまとめてみたいと思います。

ライター紹介

小松 紀子

http://r09.jp/

株式会社アールナイン
一般社団法人国際キャリア・コンサルティング協会
1997年国際基督教大学教養学部卒業。

大手人材紹介会社で人事、経営企画、キャリアアドバイザーを経験。在職中、転職希望者へのサービス向上プロジェクトや、ナレッジマネジメントプロジェクトなど多くの全社プロジェクトに参画する

現在は株式会社アールナインの広報及び一般社団法人国際キャリア・コンサルティング協会の広報を担当しながら、中小企業への就職・転職促進を目的とした情報サイト「信州人キャリアナビ」にて数多くの経営者・キャリアインタビューを通じ、地方中小企業の情報発信、採用支援を手掛けている。

アールナイン:http://r09.jp
国際キャリア・コンサルティング協会:http://icca-japan.or.jp

株式会社アールナイン

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