名大社が伝える中小企業の採用担当者向けメディア
POWERED BY 名大社
求職者の方はこちら
求職者の方はこちら

【職場内のパワーハラスメント】防止するためには?

Share on FacebookShare on Google+Tweet about this on TwitterShare on LinkedIn

こんにちは、あさひ合同事務所、社会保険労務士の竹田です。

政府の進める「働き方改革」で企業が求められるものの一つに「生産性の向上」があります。職場環境の整備は、「生産性の向上」に必要不可欠ですが、職場環境を悪化させる元凶であるハラスメント、特にパワハラについて今回は考えたいと思います。

過労自殺の原因に長時間労働が挙げられますが、同時にパワハラの被害に遭っているケースが少なくありません。パワハラに関する相談件数は年々増加の傾向をたどっています。パワハラは、メンタルヘルス不調につながり、作業能率の低下、休職、代替労働者の長時間労働化など生産性の低下に直接結びつきます。

パワハラとは

パワハラとは、「職場のパワーハラスメント」のことを言い、同じ職場で働く人に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる言動です。具体的には以下の類型に分類されます。

  1. 身体的な攻撃(暴行・傷害)
  2. 精神的な攻撃(脅迫・暴言等)
  3. 人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
  4. 過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)
  5. 過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
  6. 個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

パワハラが多い職場は、「コミュニケーションが少ない」「残業が多く休みがとりにくい」「失敗が許されない」などの特徴があります。上記の類型からもこれらが原因であることが読み取れます。では、どんなタイプのパワハラが多いのでしょうか?

職場で実際に行われるパワハラで多いのは1、精神的な攻撃 2、人間関係からの切り離しです。

具体的には、次のような形態で行われています。

精神的な攻撃

  • 皆の前で大声で叱責される、物をなげつけられる、皆の前で大声でミスを指摘される
  • 人格を否定されるようなことを言われる
  • 同僚の前で無能扱いされる

人間関係からの切り離し

  • 挨拶をしても無視され、会話をしてくれなくなった
  • 報告した業務への返答がない、部署の食事会に誘われない
  • 他の人に「私の手伝いをするな」と言われた

通常、パワハラで多いのは、上司から部下に対するものですが、その他、先輩から後輩に対するものや正社員から非正規社員に対するもの、更には部下から上司に対するものなど様々です。

 

パワハラチェックの必要性

自分の行為がパワハラなのかどうか確認してみることは、パワハラ防止に向けて有効な手段です。誰も自分が、「パワハラをしている」意識はないはずです。知らず知らずにパワハラを行っているケースもあります。厚生労働省が開設しているWebサイト「あかるい職場応援団」にパワハラチェックリストが掲載されていますので、それを利用してチェックをしてみるのも一つの方法です。常日頃から、チェックリストの内容を意識していれば、パワハラを予防することが出来ます。

また、パワハラを予防するためには、単に言動だけに気をつけるのではなく、怒りの感情をコントロールしたり、部下や同僚に対して心を開いて受け入れたり、相手の立場になって共感するなど、心の内側から気をつけることも大切です。どんな人でも、状況や相手によって、パワハラと誤解されてしまうこともあるので、ときどき振り返ってみるとよいでしょう。

 

パワハラと業務上の注意、指導の境界点

職場のパワーハラスメントとしては、あくまで、「業務の適正な範囲」を超えるものが対象です。相手の受け止め方によっては、不満を感じたりする指示や注意・指導があったとしても、これらが「業務の適正な範囲」で行われている場合には、パワーハラスメントには当たりません。従業員は、自らの職位・職能に応じて権限を発揮し、その役割を遂行することが求められています。従って、自分の責任を適正に果たせる環境を整え、パワハラと「業務の適正な範囲」で行われる指導の区別をハッキリさせることが重要です。

 

パワハラをなくすための取組み

では、職場からパワハラをなくすためにはどうすべきでしょう。

まず第1には、会社が、「職場のパワーハラスメントはなくすべきものである。」という方針を明確に打ち出すことが必要です。

第2には、職場の一人ひとりが、それぞれの立場から問題に取り組む意識を持つことです。特に大切なのは、企業のトップが、パワーハラスメントを生まない企業文化を育てるように取り組むことです。

第3には、上司や先輩は、パワハラを自らしないことはもちろん、部下にもさせないよう職場管理を行うことです。ただし、上司には、自らの権限を発揮し、職場をまとめ、人材を育成していく役割があり、必要な指導を適正に行うことまでためらってはなりません。

最後に、職場の一人ひとりが互いに人格を尊重し、適切なコミュニケーションによりお互いに支え合うことです。お互いの人格の尊重は、相互に理解し協力し合う適切なコミュニケーションをとるよう努めることで実現できます。

「コミュニケーション」は、人と人の間で、「意志の疎通」、「心や気持ちの通い合い」、「互いに理解し合う」ことを通してなりたち、そのキーワードは「共感」です。

企業が生き残っていくためには、パワハラのない職場環境を作り、生産性を向上させることが必要です。皆さんの会社においても、既にパワハラ防止に取り組んでおられると思いますが、一度、振り返ってみて、パワハラ防止を再確認されてはいかがでしょうか。

ライター紹介

竹田 紀子

http://www.asahi-support.jp/

社会保険労務士法人 あさひ合同事務所
特定社会保険労務士
大手ホテル系レストランで、人事・労務に従事。
社会保険労務士資格取得後は、社会保険労務士事務所に勤務し経験を積む。
その後、愛知労働局 総合労働相談コーナーにて労働相談員として労働相談を受け、企業側、労働者側双方からの数多くの事例に労務管理のプロとして対応してきた。
現在の事務所に入所後は、顧問先の様々な問題に対するアドバイスを精力的に行っている。

関連記事

社内不倫 会社としての対応策とは?

社内不倫 会社としての対応策とは?

給与における各種手当の今後の動向

給与における各種手当の今後の動向

外国人の雇用について注意すべきポイントとは?

外国人の雇用について注意すべきポイントとは?

ジモト採用のことなら名大社にご相談ください

採用でお困りでしたら私たちがサポートに伺います

弊社は創業以来クライアント数延べ3,000社、東海エリアのジモト企業と求職者の数々の出会いの場を創出してきました。

ジモトに根ざした名大社だからこそわかる個社の魅力を発見し、求職者に誠実に伝えていく為、全力でサポートさせて頂きます。