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採用力UP講座〜「リアリティ・ショック」への効果的な対応〜

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こんにちは。有限会社オフィスパティ キャリアコンサルタント 大山佳子です。

昨年度は「採用基礎力UP」につきまして、①魅力発掘力②把握力③発信力 という3つの切り口で、考えるコラムをお届けしてきました。

今年度は、人事担当者として必要な知識・スキルを、キャリアコンサルタントの視点から考える「採用力UP講座」をスタートします。今年度もどうぞよろしくお願いいたします。

初々しい新入社員を迎え、いよいよ新入社員教育が始まります。これまでは「社員候補生」だった内定者を、今日から同じ職場で働く「同僚」として迎えることとなり、教育責任者である皆さんにとっては、上手く馴染んでくれるかどうか、配属までスキルを身に着けてくれるのか、神経を使う毎日のスタートとなるかもしれません。

「新規学卒者(大卒)の離職状況(1年以内)」は、少しづつ改善しているものの、10%前後で推移しており、今の時期にこそ対応すべき課題について考えていきたいと思います。

 

「リアリティ・ショック(reality shock)」

新卒社員が就職後に受ける心理的な衝撃を、「リアリティ・ショック(reality shock)」といいます。これは、就職前に抱いていた自分の期待・夢と、就職後に仕事・組織の現実に直面して感じるギャップのことです。

「リアリティ・ショックに関するアンケート調査」(マイナビ 2008年6月)によると、入社1ヵ月でリアリティ・ショックを感じた新入社員は、「とても感じた」(16.6%)と「少し感じた」(46.3%)をあわせると、全体の6割以上に達しています。

また「何にリアリティ・ショックを感じたのか」という質問には、「社会人としての自分の能力」と「社内の人間関係」が高く、ともに42.1%(複数回答)となっています。

リアリティ・ショックを感じた影響を、「焦りを感じる」(36.0%)だけでなく、「将来が不安で仕方ない」(29.9%)、「仕事をやめたいと思うことがある」(27.9%)という回答結果を見ると、簡単に見過ごせない内容となっています。

人事担当者として対応すべき事を考えていきましょう。

 

「社会人としての自分の能力」について

<新入社員が感じるプレッシャー>

新入社員は、不安の塊といって良い状態で入社日を迎えています。

入社式では、多くの社長が「早く一人前になってほしい」という言葉を、挨拶で使っています。社長は、当然期待を込めたエールを送っている訳ですが、新入社員にとってはプレッシャーにもなる言葉でもあるようです。また、学生時代は、単位修得までの期間である半年や1年という時間軸で生活していたため、短いスパンで結果を出さなくてはいけないと、勝手にプレッシャーを強く感じてしまうこともあるようです。

<苦手な業務>

「苦手な業務」への新入社員と先輩社員の意識のズレが、自信を失うきっかけになる場合もあります。生まれたころから携帯電話があり、最新機器も軽々と使いこなせるイメージのある新入社員世代ですが、世代特有の弱点があります。

①固定電話の「扱い」に慣れていない

新入社員によく任される業務に「電話番」があります。敬語を上手く話せないなど、昔から、新入社員が苦手に感じる業務に挙げられることが多い業務のため、先輩社員も気づきにくいのですが、実は意識のズレが起こりやすい業務です。相手先名が表示されず、複数名で1台の電話を共有すること等、固定電話自体をどう扱ってよいのかわからず、手を出さない新入社員は多くいます。

手を出さないことを単純に「叱る」だけの行為は、自信のみを失わせてしまい、必要以上に能力不足と思い込ませてしまいます。

②デスクトップパソコンの扱いに慣れていない

デスクトップパソコンや、word操作に慣れていないという学生は意外に多いものです。powerpointなどのプレゼンテーションソフトは、かなり上手く使いこなし、さらにセキュリティー意識がかなり高い学生は多いものです。

ファイル保存ルールやパスワード管理など、社内のセキュリティールールを正しく運用しておかないと、強い不信感につながるかもしれず、注意する必要があります。

 

「社内の人間関係」について

人間関係論から紐解いていくと、職場の働く環境を整える効果より、組織に縛られない自然発生的にできた良い人間関係が、従業員のモラル向上に重要な影響を与えると言われています。

<同性との人間関係が不安>

先のマイナビでの調査によると、「誰との人間関係に悩んでいますか?」という質問に対して、「同性の先輩」(57.8%)はトップという結果です。これは、「直属の上司」(45.8%)を超えての数字です。さらに、「同性の同期」(28.9%)を加えると、異性より同性の人に対して人間関係に不安を持っているようです。

具体的な対応方法を考えていきましょう。

①教育係への支援を重視する

本来業務に加え、新入社員の教育係となった社員は孤軍奮闘状態に陥りがちです。

新入社員にとって一番身近な存在は、採用担当時に関わった採用担当者です。入社以来ずっと見守っていることを、時々直接伝えることは効果があります。その際、教育係社員のプラス情報を必ず伝えるようにすることがポイントです。話を聞くことは必要ですが、新入社員の一方的な愚痴話だけを基に教育係に指導することがないよう、教育係への支援を手厚くする方が、むしろ効果的といえます。

②業務外でのパワハラ発言に注意

新入社員歓迎会は、会社全体の歓迎の気持ちを伝えるとても良い機会ですが、アルコールを伴うため、言葉や態度をコントロールすることを意識する必要があります。

緊張感をほぐそうと、勝手に「いじられキャラ」にしていまい、冗談のつもりのツッコミが、新入社員にとっては「ショック」以外何も与えない結果にもなりかねません。

アルコールハラスメントに関しては、きちんと教育を受けている世代です。全く笑えない結果にならないよう、注意していく必要があります。

 

いかがでしたか?

新入社員への対応以上に、先輩社員への対応がカギとなります。ぜひ参考にしていただければと思います。

これからも、必要な時期にマッチした有益情報を発信していきます。お楽しみに!

ライター紹介

大山 佳子

http://www.office-patty.jp/

金城学院大学文学部国文学科卒業
東邦ガスにて、資材、営業企画等を担当。特に、2003年3社合併時のBPR推進プロジェクトで、働く環境の変化と社員意識との関係に関心を持ち、キャリア開発について学び始める。
資格取得後、リクルートエージェント株式会社(現リクルートキャリア)に転職。主に第二新卒・医療分野における、個別相談によるキャリア支援に専心した。
現職では、10年間におよぶ個別相談経験を活かし、業務を学校や企業に向けた、オーダーメイドのキャリアプログラム開発を担当している。

キャリアコンサルタント(国家資格,登録No. 16002272)
2級キャリアコンサルティング技能士(国家資格)
JCDA(Japan Career Development Association)会員
日本キャリア教育学会会員
有限会社オフィスパティ ヒューマンリソース事業担当部長

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