名大社が伝える中小企業の採用担当者向けメディア
POWERED BY 名大社
求職者の方はこちら
求職者の方はこちら

新卒のミスマッチを防ぐ「求める人物像」の落とし込み法【後編】

Share on FacebookShare on Google+Tweet about this on TwitterShare on LinkedIn

こんにちは。採用と人材育成のコンサルティングを行う株式会社アールナインの小松です。

昨日 2018年卒の学生向けの会社説明会が解禁され、今年もいよいよ新卒採用活動が始まりました。

大卒求人倍率はまだ発表されていませんが、企業の業績好調と人手不足を背景に、今年は2017年卒以上に企業の採用意欲が高く、バブル期のような売り手市場が予想されるとも報じられています。

昨年の傾向から、ほとんどの企業が内々定を出す6月上旬まではあと約3ヶ月しかありません。このような売り手市場×短期決戦の採用活動では、採用のミスマッチが大きな懸念の1つとなります。

そこで今回は、新卒のミスマッチを防ぐために、「求める人物像」を落とし込むプロセスをご紹介します。「どこの会社でも欲しがる優秀な人材」ではなく、「自社の環境で活躍できる人材」を採用するために、今から取り組んでも決して遅くはないですよ。

 

ステップ1:人事担当が素案を作成する

0302-1

最初に、採用チーム(人事課長、採用担当者など)でこれから検討する「求める人物像」の人材要件の「たたき台」をつくります。

  • 今までの採用活動で決めていた「求める人物像」
  • 活躍している新入社員のタイプ
  • 活躍していない(職場に馴染んでいない)新入社員のタイプ
  • 活躍している中堅社員のタイプ
  • 活躍していない中堅社員のタイプ
  • 早期退職者のタイプ
  • 企業のビジョンや今後の経営方針を踏まえた上で必要とされるタイプ

などを踏まえ、これから採用する人材はどのような人物が望ましいのか、素案を作っていきましょう。適性検査などの結果があれば、それも参考にします。

ここで意外に重要なのが、「早期退職者のタイプ」です。特に、「採用した時には、優秀だと思っていたのに、あまり勤めずに辞めてしまった」という人がいたら、その人はどんなタイプだったのか、何がうまくいかなかったのかをしっかり分析しておきましょう。

たとえば、「課題を解決してくれるような、問題意識が高くて行動力のある人材が欲しい」と思ってそのような人材が採用できたとします。

しかし、実際の現場は課題解決のために多くの関係者への根回し、確認、決済が必要でなかなか物事が進まず、問題意識が高くて行動力のある人材にとってはそれがストレスになり、社風が合わずに辞めてしまった…なんてこともあります。

あるいは、「自主的に行動できる人」が欲しいと思い採用したものの、現場では先輩社員や上司の言うことが「絶対的」で、自主的に行動したい人は息苦しさを感じてしまい、「人の言うことを素直に聞いて実行できる人」がイキイキと働いている・・・ということもあります。

「そんな現状を変えたいから」という思いで、今までにないタイプを採用するならば、入社後も相応のフォローが必要になるかもしれません。

このステップの先に、現場や経営者へのヒアリングを進めていきますが、「求める人物像」の議論は、とかく「(今はあまりいないけれど)こんな人がいたらいいな」という理想論になりがちです。理想が現場の状況とマッチしていれば全く問題ないのですが、「理想の人物像と、社風や現場の仕事の進め方が合っていない」ということがないように、人事チームで冷静に分析しておきましょう。

 

ステップ2:現場に確認する

人事チームで素案ができたら、次は現場の管理職や主任クラスにアンケートをとったり、個別にヒアリングしたりして、現場で求められている人材、実際に活躍している社員について話を聞いていきます。

時間がなく、対象者が多い場合はアンケートでもいいですが、文字にするとニュアンスが伝わらない、わからないことも多くありますし、アンケートで聞かれてパッと思いつく答えの奥に、重要なキーワードがあることもあります。

現場と人事の距離が近いのが中小企業の良さですから、ここは時間的に都合がつけばぜひ、個別に時間を取って、対面でヒアリングをしにいきましょう。全員でなくても、新入社員が配属されやすい部署や人材教育に力をいれている管理職には、ぜひ話を聞いておきたいところです。

ゼロベースでヒアリングしつつ、人事チームで作った素案もみせながら、意見やアドバイスをもらうと、さらに人物像は明確になってきます。現場の意見も参考にしつつ、ヒアリング結果をまとめて人事チームの素案をブラッシュアップし、経営陣への確認に進みます。

 

ステップ3:経営陣と最終確認をする

0302-2

いよいよ、最終段階です。ステップ2でまとめた「求める人物像」案をもって、経営陣に確認しにいきましょう。現場の意見も取り入れて、どんな視点からこの人物像になったのかを説明しつつ、経営陣が求める人物像に合っているかどうか、すり合わせを行います。

もし、ここで「やっぱり〇〇な人がほしい」と過去に「優秀だけれども早期退職してしまった」人のタイプが出てきた場合には、その事例も共有しながら、それでも「〇〇な人」を採用しにいくのか、見直すのか、共通認識を作っていきましょう。

 

ステップ4:面接担当者にジャッジ基準を共有する

こうして「求める人物像」の要件が固まったら、そのような人物を採用できるように面接担当者に面接のジャッジ基準を共有しておきます。

必要であれば、学生がその要件を持ち合わせているかどうか確認する質問の例や、議論の過程で明らかになった「採用してはいけない人のタイプ」なども共有しておくと、より採用はスムーズになるでしょう。

 

このように「求める人物像」が明らかになれば、説明会や面接でも、「求める人物」の心に響くにはどんな情報・メッセージをだせばいいのか?など情報発信のコンセプトも決まり、発信する情報内容も変わってきます。結果として、より求める人物に訴求しやすく、また採用しやすくなります。

もし、今までに一度もやったことがなければ、今年はぜひ取り組みを検討してみませんか。

ライター紹介

小松 紀子

http://r09.jp/

株式会社アールナイン
一般社団法人国際キャリア・コンサルティング協会
1997年国際基督教大学教養学部卒業。

大手人材紹介会社で人事、経営企画、キャリアアドバイザーを経験。在職中、転職希望者へのサービス向上プロジェクトや、ナレッジマネジメントプロジェクトなど多くの全社プロジェクトに参画する

現在は株式会社アールナインの広報及び一般社団法人国際キャリア・コンサルティング協会の広報を担当しながら、中小企業への就職・転職促進を目的とした情報サイト「信州人キャリアナビ」にて数多くの経営者・キャリアインタビューを通じ、地方中小企業の情報発信、採用支援を手掛けている。

アールナイン:http://r09.jp
国際キャリア・コンサルティング協会:http://icca-japan.or.jp

株式会社アールナイン

関連記事

内定者とのつながりをグッと深める!内定者フォローのポイントとは

内定者とのつながりをグッと深める!内定者フォローのポイン…

早めに気づいておきたい!社員が退職を考えているサインとは?

早めに気づいておきたい!社員が退職を考えているサインとは?

2021年卒採用から就活ルール廃止!20年卒採用への影響は?

2021年卒採用から就活ルール廃止!20年卒採用への影響は?

ジモト採用のことなら名大社にご相談ください

採用でお困りでしたら私たちがサポートに伺います

弊社は創業以来クライアント数延べ3,000社、東海エリアのジモト企業と求職者の数々の出会いの場を創出してきました。

ジモトに根ざした名大社だからこそわかる個社の魅力を発見し、求職者に誠実に伝えていく為、全力でサポートさせて頂きます。