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中途社員の定着率を高めるためにできること【5回シリーズ 1/5】

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第1回 「辞めない」可能性が高い人を採用する

こんにちは。採用と人材育成のコンサルティングを行う株式会社アールナインの小松です。

1月31日に厚生労働省が発表した、2016年の有効求人倍率は7年連続で改善し1.36倍となり、なんとバブル期終盤の1991年以来、25年ぶりの高水準でした。

バブル期とは異なり、現在は非正規雇用の求人が多いため単純な比較はできませんが、それでもこの「売り手市場」に、多くの中小企業が採用難を感じていらっしゃるのではないかと思います。

今までは景気に影響されて、求人倍率が変動してきましたが、2030年までに労働人口が約400万人減少することをふまえると、採用難・人材不足は今後も企業にとって恒常的な課題となるでしょう。だからこそ、採用した社員にしっかり定着してもらうことが、中小企業の人材戦略上、今まで以上に重要になってくるのではないでしょうか。

そこで今回から5回シリーズで、中途社員の定着率を高めるためにできることは何かについて、まとめていきたいと思います。

 

定着率を高めるためには、まず採用から

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人事採用担当の皆様には釈迦に説法ではございますが、あえて強調させていただくと、定着率を高めるためには、そもそも「辞めない(可能性が高い)人材を採用すること」が本当に極めて重要です。

問題はその次の「では、辞めない(可能性が高い)人材をどうやって採用したらよいのか?」ですが、そのためには、中途入社者に入社前に会社や仕事内容、入社後のキャリアプランをよく理解した上で、「この会社で働きたい」と入社を決めてもらうことがポイントとなります。

ただ現実的には、入社前に応募者と接点を持てる時間はそう多くはなく、そのなかで会社や仕事内容などをきちんと知ってもらうのは、簡単なことではありません。また、売り手市場の今は、「あまり選考プロセスに時間をかけていられない」「短い選考期間のほうが好まれる」という一面もあるかもしれません。

それでもすぐに辞められてしまうようなミスマッチを起こさないために、意識していきたいのが次の3点です。

 

➀仕事内容や勤務条件はありのままをきちんと伝える

採用の基本ではありますが、仕事内容や勤務条件はありのままをきちんと伝えましょう

仕事内容は、現場の上司にヒアリングを行い、どんな仕事をやってもらいたいのか、入社後にはどんなキャリアプランが考えられるのか、わかる範囲で詳しくまとめておき、応募者に伝えることが必要です。

また、内定前後では転勤の可能性の有無、残業の有無や残業代の支払い、賞与や昇給、評価制度などの勤務条件も、希望や理想ではなく、実態を伝えておきましょう。

入社を決めてほしいという思いから、つい「実態よりもいい条件」(残業時間を実態よりも少なく伝える、昇給も社内の平均ではなくてハイパフォーマーの事例をだす等)を伝えてしまいたくなる採用場面ですが、入社後に「言われていたのと違う」「こういうことができると言われていたのに、全然できないじゃないか」という「ギャップ」があればあるほど、中途入社者は企業に対して不信感を持つものです。

そうならないためにも、自社のありのままを伝え、それをよしと言ってくれる人材を採用しましょう。

 

➁社風が合うかどうかを入社前に判断してもらう

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定着率を高めるために、社風に合うかどうかを入社前に応募者に判断してもらう機会を設けましょう。

面接でも、面接官が自社の社風に合うかどうか判断しているかと思いますが、「社風」に関しては「お見合い」と同じで、お互いに「いいな」と思えて初めて、長く定着してくれる社員の採用が実現します。

「社風を伝えるなんて難しいのでは・・・」と思うかもしれませんが、面接後にオフィスや工場を案内するだけでも、社内の様子や雰囲気は伝えられます。

たとえば、以前「社内に社訓が至る所に貼ってあって、そういう社風がどうしても自分と合わず、そこからこの会社では長く働けないと思った」という理由から、せっかく転職したにも関わらず、ほどなくして退職してしまった方がいました。

こんな退職理由も入社前にオフィスが見学できていれば、転職を決める前に「この会社は無理だ」と判断でき、彼も経験社数を1社増やすことなく、企業もすぐに辞める人材の採用と教育に無駄なコストをかけずに済んだでしょう。

オフィスや工場の見学が最も行いやすいプログラムですが、他にも配属部署で一緒に働くことになる先輩社員に会ってざっくばらんに話してもらう、などもおすすめです。ぜひ、応募者自身が面接以外の場で社風を感じられる機会を作ってみてください。

 

③マッチング精度を上げるために転職エージェントを活用するという方法も

入社前に自社をよく知ってもらい、納得した上で入社してもらうのが定着率を高める第一歩ではありますが、入社前に応募者と接するのは、約1時間の面接が2~3回のみ、というのが一般的かと思います。

合計2~3時間という時間は、企業にとっても応募者にとっても、お互いを知るために十分な時間とはいえないでしょう。そこで、その足りない時間と情報を埋めるために転職エージェントを活用するという方法もあります。

転職エージェントという第三者から自社の情報提供をしてもらうことで、応募者はまた違う角度から企業をみることができます。第三者の評価を聞いて、見る目が変わり、企業への印象がよくなることも非常によくあることです。

さらに、自社の社風に合うかどうかも、転職エージェントというフィルターを活用すれば、「意外に合う」「実は合わない」などの判断材料が増えます。

何より、選考プロセスを通じて応募者の「応募企業には言えない不安や、聞けない気になること」が第三者である転職エージェントには話しやすいので、その機能を活用して応募者の不安を解消したり、入社前のギャップを埋めたりできるでしょう。

転職エージェント経由で採用した場合、確かに額面の採用コストだけみれば転職情報サイトなどよりも割高になります。しかしこれからの時代は、応募母集団の1つとしてだけでなく「辞めない(可能性が高い)人材」を採用するための手段としても、活用を検討してもいいのではないでしょうか。

採用場面でこの3つのポイントを意識していくと、企業と人材のミスマッチの可能性は随分減らすことができると思います。

さて、「辞めない(可能性が高い)人材」を採用できたら、次は入社後のフォローが鍵となります。次回第2回では、定着率を高めるための入社後フォローについてご紹介させていただきます。

ライター紹介

小松 紀子

http://r09.jp/

株式会社アールナイン
一般社団法人国際キャリア・コンサルティング協会
1997年国際基督教大学教養学部卒業。

大手人材紹介会社で人事、経営企画、キャリアアドバイザーを経験。在職中、転職希望者へのサービス向上プロジェクトや、ナレッジマネジメントプロジェクトなど多くの全社プロジェクトに参画する

現在は株式会社アールナインの広報及び一般社団法人国際キャリア・コンサルティング協会の広報を担当しながら、中小企業への就職・転職促進を目的とした情報サイト「信州人キャリアナビ」にて数多くの経営者・キャリアインタビューを通じ、地方中小企業の情報発信、採用支援を手掛けている。

アールナイン:http://r09.jp
国際キャリア・コンサルティング協会:http://icca-japan.or.jp

株式会社アールナイン

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